Nach einer Kündigung fragen sich viele Arbeitnehmer, ob ihnen eine Abfindung zusteht. Der Beitrag erklärt, wann ein gesetzlicher Anspruch besteht, wie eine Abfindung berechnet wird und warum die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage entscheidend für die Verhandlungsposition ist.
Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung deiner individuellen Situation wende dich bitte direkt an unsere Kanzlei.
Du wurdest gekündigt und fragst dich, ob dir eine Abfindung zusteht? Diese Frage stellen sich nach einer Kündigung die meisten Arbeitnehmer, und die Antwort ist komplizierter als viele erwarten. Als Anwalt für Arbeitsrecht erklären wir dir, wann eine Abfindung realistisch ist, wie sie berechnet wird und was du jetzt unbedingt tun solltest.
Nein, nicht automatisch. Das ist der häufigste Irrtum nach einer Kündigung. Das deutsche Arbeitsrecht kennt keinen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung, nur weil der Arbeitgeber kündigt. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich das Recht auf Weiterbeschäftigung, nicht auf Abfindung.
Es gibt jedoch Ausnahmen, in denen ein gesetzlicher Anspruch entsteht:
Erstens bei der betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG: Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und weist er im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hin, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten kann, wenn er auf eine Klage verzichtet, entsteht ein gesetzlicher Abfindungsanspruch. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer die 3-Wochen-Klagefrist verstreichen lässt.
Zweitens kann das Arbeitsgericht eine Abfindung festsetzen, wenn es die Kündigung zwar für unwirksam hält, eine weitere Zusammenarbeit aber für unzumutbar erklärt. Das setzt einen Antrag einer der Parteien voraus und richtet sich nach §§ 9, 10 KSchG, die zugleich Höchstgrenzen für die Abfindungssumme festlegen.
Drittens können Sozialpläne, Tarifverträge oder individuelle Klauseln im Arbeitsvertrag einen Abfindungsanspruch begründen.
Der häufigste Weg zu einer Abfindung führt über die Kündigungsschutzklage, und zwar nicht durch ein Urteil, sondern durch einen Vergleich. Der Ablauf ist typischerweise so: Du klagst innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung. Im Gütetermin, der meist schon einige Wochen nach der Klage stattfindet, schlagen die Parteien oder der Richter einen Vergleich vor. Häufig einigen sich beide Seiten auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.
Der entscheidende Hebel ist dabei die Frage, wie wahrscheinlich es ist, dass die Kündigung unwirksam ist. Je mehr formale oder inhaltliche Fehler die Kündigung hat, desto eher wird der Arbeitgeber bereit sein, eine höhere Abfindung zu zahlen, um das Prozessrisiko zu vermeiden.
WICHTIG: Es besteht kein Anspruch auf Abfindung.
Es gibt keine gesetzlich festgelegte Formel für eine frei verhandelte Abfindung. Als Faustregel hat sich in der Praxis folgende Orientierung etabliert: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Bei 10 Jahren im Unternehmen und einem Monatsgehalt von 3.500 Euro wären das also 17.500 Euro.
Bei der gesetzlichen Abfindung nach § 1a KSchG ist dieser Faktor von 0,5 gesetzlich vorgeschrieben. Bei einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht kann er aber je nach Verhandlungslage deutlich höher oder niedriger ausfallen.
Bei der gesetzlichen Abfindung nach § 1a KSchG werden angebrochene Beschäftigungsjahre auf ein volles Jahr aufgerundet, wenn mehr als 6 Monate vergangen sind. Bei frei verhandelten Abfindungen ist das reine Verhandlungssache.
Folgende Faktoren beeinflussen die tatsächliche Abfindungshöhe:
Das sind häufig die besten Hebel für eine Abfindung. Formale Fehler sind verbreitet, und Arbeitgeber unterschätzen ihre eigene Fehlerquote regelmäßig. Die wichtigsten Angriffspunkte:
Schriftform und Unterschrift: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB). Eine digital übermittelte Kündigung ohne Originalunterschrift ist unwirksam.
Vollmacht: Kündigt ein Vertreter ohne Vollmachtsurkunde, kann die Kündigung nach § 174 S. 1 BGB unverzüglich zurückgewiesen werden. Das Zurückweisungsrecht entfällt nur, wenn der Arbeitgeber die Bevollmächtigung vorher mitgeteilt hat (§ 174 S. 2 BGB).
Anhörung des Betriebsrats: Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 BetrVG). Fehler hierbei machen die Kündigung unwirksam.
Fehlende Abmahnung: Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich. Fehlt sie, ist die Kündigung häufig unwirksam.
Fehlerhafte Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine korrekte Sozialauswahl durchführen. Fehler dabei sind ein häufiger Unwirksamkeitsgrund.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist die Ausgangslage für eine Abfindung oft günstiger als bei anderen Kündigungsarten. Denn der Arbeitgeber muss nachweisen, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorlagen und keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung bestand. Das ist oft schwieriger, als Arbeitgeber denken.
Zusätzlich muss bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl durchgeführt werden: Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern nach den Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung auswählen, wen er kündigt. Fehler bei der Sozialauswahl sind ein häufiger Grund für die Unwirksamkeit einer Kündigung und damit für eine gute Verhandlungsposition.
Liegt eine verhaltensbedingte Kündigung vor und ist sie wirksam, gibt es ohne weiteres keine Abfindung. Wer etwa nachweislich gestohlen, betrogen oder trotz Abmahnung dauerhaft gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat, hat keine gute Verhandlungsposition.
Auch wenn das KSchG nicht gilt, zum Beispiel weil der Betrieb in der Regel nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG) oder die Wartezeit von 6 Monaten nicht erfüllt ist, ist die Rechtslage für Arbeitnehmer schwieriger. Das schließt eine freiwillige Einigung nicht aus, aber der gesetzliche Druck fehlt.
Die wichtigste Frist ist die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Diese Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung und ist absolut. Wer sie versäumt, verliert die Möglichkeit, die Kündigung gerichtlich anzugreifen und damit in der Regel auch jeden Hebel für eine Abfindung.
Darüber hinaus solltest du dich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden. Wenn zwischen der Kenntnis des Enddatums und dem letzten Arbeitstag noch mindestens 3 Monate liegen, muss die Meldung spätestens 3 Monate vor Beendigung erfolgen. Liegt der Zeitraum darunter, gilt: Die Meldung muss innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes erfolgen (§ 38 Abs. 1 SGB III). Verspätete Meldung kann zu Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld führen.
Bevor du irgendwelche Dokumente unterschreibst, insbesondere Aufhebungsverträge oder Abwicklungsverträge, solltest du rechtliche Beratung einholen. Was oberflächlich wie ein gutes Angebot aussieht, kann deine Ansprüche dauerhaft einschränken.
Ein Aufhebungsvertrag ist kein Muss. Der Arbeitgeber kann ihn anbieten, du musst ihn aber nicht annehmen. Oft enthält er eine Abfindung, die auf den ersten Blick attraktiv wirkt. Trotzdem lohnt sich eine sorgfältige Prüfung, denn ein Aufhebungsvertrag führt fast immer zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Regeldauer beträgt 12 Wochen, kann aber bei besonderen Umständen auf 6 oder 3 Wochen verkürzt werden (§ 159 Abs. 3 SGB III). Zusätzlich kann der Arbeitslosengeldanspruch vorübergehend ruhen, wenn eine Entlassungsentschädigung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist endet (§ 158 SGB III). Die Höhe der Entschädigung beeinflusst die Ruhensdauer, der Ruhenszeitraum ist auf maximal 1 Jahr begrenzt. Hinweis: Abfindungen nach § 1a KSchG gelten nach der Rechtsprechung nicht als Entlassungsentschädigung im Sinne dieser Vorschrift und lösen daher kein Ruhen aus. Außerdem verlierst du mit der Unterschrift das Recht, die Kündigung noch gerichtlich anzufechten.
Grundsätzlich gilt: Je schwächer die Kündigung selbst ist, desto besser ist deine Verhandlungsposition beim Aufhebungsvertrag. Es lohnt sich, die Kündigung vorher anwaltlich prüfen zu lassen, bevor du über den Aufhebungsvertrag verhandelst.
Wer gekündigt wurde und eine Abfindung will, muss handeln. Die 3-Wochen-Frist läuft, und jeder Tag ohne rechtliche Prüfung kostet dich möglicherweise Verhandlungsmasse. Wir schauen uns deine Kündigung an, erklären dir deine Chancen und begleiten dich durch das Verfahren. Meld dich einfach über unser Kontaktformular oder ruf direkt an.
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