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  • Mandats­erfahrung in Arbeits­recht und Abfindungs­verhandlung
  • Kenntnisse der Automobil­industrie und ihrer Beschäftigungs­strukturen
  • Klare Erst­einschätzung – ohne Vorkosten und ohne Druck
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Anwalt für Abfindung

Abfindung entsteht nicht von selbst – sie wird verhandelt

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Abfindung nennt, ist das kein Angebot, das Sie nehmen oder lassen müssen. Es ist der Einstieg in eine Verhandlung – und in dieser Verhandlung sitzt die Gegenseite mit einem Arbeitsrechtler am Tisch.

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur in Ausnahmefällen. Nach § 1a KSchG erhalten Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, in der Kündigungserklärung ausdrücklich auf den Abfindungsanspruch hinweist (§ 1a Abs. 1 S. 2 KSchG), und der Arbeitnehmer innerhalb der Drei-Wochen-Frist keine Kündigungsschutzklage erhebt. In allen anderen Konstellationen ist die Abfindung das Ergebnis freier Verhandlung.

Das ist kein Nachteil – sondern eine Chance. Wer die Verhandlung kennt, kann den Faktor in der Abfindungsformel erheblich verschieben. Wer sie nicht kennt, akzeptiert das Erstangebot. Als Anwalt für Abfindungsrecht in der Bodenseeregion prüft Kanzlei Binzberger, was Ihre konkrete Ausgangslage hergibt – und welche Argumente Sie noch nicht auf dem Tisch haben.

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Unsere Leistungen

Nicht jede Kündigung ist rechtmäßig. Formfehler, fehlerhafte Sozialauswahl und mangelhaft dokumentierte betriebliche Gründe – all das verschiebt das Verhandlungsgewicht auf Ihre Seite. Wir prüfen sorgfältig, ob Ihre Kündigung formell korrekt ist, ob die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß durchgeführt wurde und ob ein sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund vorliegt. Unsere Analyse zeigt Ihnen klar auf, wo die Schwachstellen der Arbeitgeberkündigung liegen und wie Ihre Verhandlungsposition steht.
Die Praxis kennt eine Faustformel: Bruttomonatsgehalt multipliziert mit Beschäftigungsjahren und einem Faktor. Dieser Faktor beginnt bei 0,5 – er ist aber keine Deckelung, sondern der Ausgangspunkt. Langjährige Mitarbeiter haben bei Gericht bessere Karten; ab 15 Jahren und einem Alter über 50 können Faktoren von 1,0 bis 1,5 realistisch sein. Bei leitenden Angestellten und Führungskräften mit überdurchschnittlichem Einkommen ist jeder Faktor-Punkt entsprechend mehr wert. Besonderer Schutzstatus – etwa Betriebsratsmitgliedschaft oder Schwerbehinderung – erhöht das Prozessrisiko des Arbeitgebers erheblich. Faktoren über 1,0 sind nicht die Ausnahme; sie sind das Ergebnis einer Verhandlung, in der jemand die richtigen Argumente kennt.
Die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG ist das engste zeitliche Nadelöhr im Kündigungsschutz. Wer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhebt, signalisiert dem Arbeitgeber: Ich akzeptiere das nicht. Das erhöht den Druck auf die Gegenseite und verschiebt die Verhandlung. Die meisten Abfindungen entstehen nicht im Urteil, sondern im Vergleich vor dem Arbeitsgericht. Wer die Frist verstreichen lässt, gibt diesen Hebel ab – und riskiert die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG. Wir prüfen Ihre Frist und empfehlen klar, ob eine Klage als Druckmittel sinnvoll ist oder ob außergerichtlich verhandelt werden kann.
Ein Abfindungsangebot des Arbeitgebers ist ein Einstiegswert, kein Endwert. Wir führen das Gespräch mit der Gegenseite – mit dem Ziel, die Abfindungshöhe zu maximieren und gleichzeitig Fallstricke wie die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Bei Massenentlassungen oder Sozialplänen nach § 112 BetrVG greifen andere Regeln als bei der Einzelkündigung. Sozialpläne enthalten eigene Abfindungsformeln, und auch dort gibt es individuellen Spielraum – etwa bei Sonderpositionen, Outplacement oder der Verlängerung von Freistellungen.
Der Aufhebungsvertrag bietet dem Arbeitgeber Rechtssicherheit und Schnelligkeit – Ihnen theoretisch Verhandlungsspielraum, aber auch ein erhebliches Risiko: die Sperrzeit. Nach § 159 Abs. 1 SGB III tritt bei eigenem Mitwirken an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne wichtigen Grund eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen ein. Ein wichtiger Grund – der die Sperrzeit ausschließt – liegt in der Regel vor, wenn eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung drohte und der Aufhebungsvertrag diese lediglich ersetzt. Wir gestalten den Vertrag so, dass Abfindungshöhe, Freistellung und Sperrzeitrisiken optimal aufeinander abgestimmt sind.
Nach § 34 EStG können Abfindungen steuerlich begünstigt besteuert werden, wenn sie als Entschädigung für entgehende Einnahmen qualifizieren. Die Abfindung wird dabei rechnerisch auf fünf Jahre verteilt, was den Steuersatz senkt. Ob die Voraussetzungen vorliegen, ist im Einzelfall zu prüfen. Wir beraten Sie dazu im Rahmen der Abfindungsgestaltung, damit der ausgehandelte Betrag auch netto möglichst viel bei Ihnen ankommt.
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Unsere Kanzlei in der Bodensee­region

Rechtsanwalt Binzberger von der Kanzlei kumkar & co ist in der Bodenseeregion verankert. Das bedeutet: kurze Wege, persönliche Beratung und ein gutes Gespür für die wirtschaftlichen Strukturen der Region – von den Automobilzulieferern rund um Ravensburg und Friedrichshafen bis zu den mittelständischen Unternehmen am Hochrhein. Die Automobilindustrie und ihre Zulieferer strukturieren sich um; für Arbeitnehmer in Konstanz, Friedrichshafen, Ravensburg oder den Landkreisen rund um den See bedeutet das: Abfindungsverhandlungen sind kein Einzelfall mehr, sondern Alltag. Die Nähe zu den Arbeitsgerichten Konstanz, Ravensburg und Lindau ermöglicht schnelles Handeln, wenn Fristen drohen. Videoberatung ist möglich für Mandanten, die ortsunabhängig beraten werden möchten – zum Beispiel wenn eine Kündigung im Homeoffice oder auf Dienstreise zugestellt wurde.
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Abfindung in der Automobil­industrie am Bodensee – besondere Ausgangslage

Bei Massenentlassungen oder Sozialplänen greifen andere Regeln als bei der Einzelkündigung. Sozialpläne nach § 112 BetrVG werden mit dem Betriebsrat verhandelt und enthalten eigene Abfindungsformeln. Wer weiß, wie diese Pläne entstehen und wo ihre Grenzen liegen, kann auch dort noch verhandeln – etwa über Sonderpositionen, Outplacement oder die Verlängerung von Freistellungen. Für leitende Angestellte gelten außerdem eigene Regeln: Nach § 14 Abs. 2 KSchG kann der Arbeitgeber bei leitenden Angestellten die gerichtliche Auflösung begründungsfrei beantragen – sofern die Kündigung ausschließlich wegen Sozialwidrigkeit unwirksam ist. Liegen andere Unwirksamkeitsgründe vor, ist dieser Antrag ausgeschlossen. Das verändert die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers strukturell. Als Anwalt für Arbeitsrecht in der Bodenseeregion kennt Kanzlei Binzberger diese Besonderheiten – und die Region.
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Sie schildern Ihre Situation. Kanzlei Binzberger bewertet Ihre Ausgangslage und gibt Ihnen eine klare Einschätzung: was realistisch ist, was möglich ist, was Sie riskieren.

Strategie

Gemeinsam entscheiden Sie, ob eine Kündigungsschutzklage als Druckmittel sinnvoll ist, ob außergerichtlich verhandelt wird oder ob ein vorliegender Aufhebungsvertrag nachverhandelt werden kann.

Verhandlung

Kanzlei Binzberger führt das Gespräch mit der Gegenseite – mit dem Ziel, die Abfindungshöhe zu maximieren und gleichzeitig Fallstricke wie die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Häufig gestellte Fragen

Nicht automatisch. Ein gesetzlicher Anspruch entsteht vor allem nach § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung mit entsprechendem Hinweis im Kündigungsschreiben – und nur, wenn Sie keine Kündigungsschutzklage erheben. In allen anderen Fällen ist die Abfindung das Ergebnis einer Verhandlung.
Die gängige Formel lautet: Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre × Faktor. Der Faktor beginnt bei 0,5, ist aber frei verhandelbar. Entscheidend sind Ihre Verhandlungsposition, das Prozessrisiko des Arbeitgebers und individuelle Faktoren wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Sonderkündigungsschutz.
Die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG. Wer fristgerecht Kündigungsschutzklage erhebt, zwingt den Arbeitgeber in ein Verfahren – mit ungewissem Ausgang, Kosten und Zeitaufwand. Diese Situation ist für viele Arbeitgeber teurer als eine höhere Abfindung. Wer die Frist verstreichen lässt, gibt diesen Hebel ab.
Ja, immer. Ein Abfindungsangebot des Arbeitgebers ist ein Einstiegswert, kein Endwert. Ob es sich lohnt zu verhandeln, hängt von Ihrer rechtlichen Ausgangslage ab – nicht vom Angebot selbst.
Sie verlieren unter Umständen das Recht auf Kündigungsschutzklage und riskieren eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III. Bevor Sie unterschreiben, sollte ein Anwalt den Vertrag prüfen.
Außergerichtliche Verhandlungen dauern oft wenige Wochen. Das Arbeitsgericht lädt in Kündigungssachen zu einem frühen Gütetermin (§ 54 ArbGG); eine gesetzlich festgelegte Frist für den Terminierungsabstand gibt es nicht. In der Praxis wird der Gütetermin aber oft zeitnah nach Klageerhebung anberaumt.
Bei Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG wird ein Sozialplan mit dem Betriebsrat verhandelt. Dieser enthält eigene Abfindungsformeln und kann gleichzeitig einen Interessenausgleich umfassen. Auch hier gibt es individuellen Spielraum – zum Beispiel bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit oder bei Sonderleistungen.
Das KSchG gilt für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern arbeiten. Bei leitenden Angestellten gelten ergänzend die besonderen Regelungen des § 14 KSchG.
Nach § 34 EStG können Abfindungen steuerlich begünstigt besteuert werden, wenn sie als Entschädigung für entgehende Einnahmen qualifizieren. Die Abfindung wird dabei rechnerisch auf fünf Jahre verteilt, was den Steuersatz senkt. Ob die Voraussetzungen vorliegen, ist im Einzelfall zu prüfen.
Die Kosten richten sich nach dem Gegenstandswert und dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) oder einer individuellen Honorarvereinbarung. Viele Rechtsschutzversicherungen übernehmen die Kosten für arbeitsrechtliche Mandate. Im Erstgespräch klären wir, was in Ihrem Fall gilt.

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