Eine betriebsbedingte Kündigung während der Elternzeit ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Der besondere Kündigungsschutz nach § 18 BEEG verbietet eine Kündigung grundsätzlich. Erfahren Sie, wann eine Ausnahme möglich ist und wie Sie sich wehren können.
Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung deiner individuellen Situation wende dich bitte direkt an unsere Kanzlei.
Eine betriebsbedingte Kündigung während der Elternzeit trifft dich in einer Lebensphase, in der du eigentlich besonders geschützt sein solltest. Du hast Elternzeit beantragt, um dich um dein Kind zu kümmern, und plötzlich liegt ein Kündigungsschreiben im Briefkasten. Das ist kein Zufall, denn eine solche Kündigung ist nur unter engen Voraussetzungen überhaupt zulässig. Als Kanzlei für Arbeitsrecht am Bodensee prüfen wir für dich, ob dein Arbeitgeber diese Voraussetzungen tatsächlich eingehalten hat.
Der besondere Kündigungsschutz während der Elternzeit ist in § 18 BEEG geregelt. Danach darf dein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an du Elternzeit verlangt hast, nicht kündigen. Der Schutz beginnt bereits vor dem eigentlichen Start der Elternzeit, und zwar frühestens acht Wochen davor, wenn dein Kind noch keine drei Jahre alt ist, beziehungsweise frühestens vierzehn Wochen davor bei einer Elternzeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag deines Kindes. Während der laufenden Elternzeit gilt das Kündigungsverbot uneingeschränkt weiter. Dieser Schutz ist stärker als der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, weil er eine Kündigung von vornherein untersagt und nicht nur nachträglich auf ihre soziale Rechtfertigung prüft.
Grundsätzlich nein, aber das Gesetz sieht eine enge Ausnahme vor. Nach § 18 Abs. 1 BEEG kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder eine von ihr bestimmte Stelle eine Kündigung in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklären. Ohne diese behördliche Zulässigkeitserklärung ist jede Kündigung während der Elternzeit unwirksam, auch wenn dein Arbeitgeber betriebliche Gründe anführt. Die Hürden für eine solche Zulässigkeitserklärung liegen bewusst hoch, denn der Gesetzgeber wollte Eltern gerade in dieser Phase besonders absichern.
Die Verwaltungsvorschrift zu § 18 BEEG nennt beispielhafte Fallgruppen, in denen eine Zulässigkeitserklärung in Betracht kommt. Dazu gehört vor allem die vollständige Stilllegung des Betriebs oder eines Betriebsteils, wenn dadurch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Auch eine drohende wirtschaftliche Notlage kann relevant sein, wenn die Aufrechterhaltung deines Arbeitsverhältnisses nach dem Ende der Elternzeit die wirtschaftliche Existenz des Betriebs oder Arbeitgebers gefährden oder unbillig erschweren würde. Ein bloßer Auftragsrückgang oder eine übliche Umstrukturierung reichen dafür in aller Regel nicht aus. Die Behörde muss in jedem Einzelfall abwägen, ob das Interesse deines Arbeitgebers an der Kündigung so erheblich überwiegt, dass die Ausnahme gerechtfertigt ist.
Selbst wenn die Behörde die Kündigung für zulässig erklärt, ist damit noch nicht automatisch alles entschieden. Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf dein Arbeitsverhältnis anwendbar ist, muss dein Arbeitgeber zusätzlich die allgemeinen Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG erfüllen. Das bedeutet, es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen. Eine bloß vorübergehende Auftragsflaute genügt dafür nicht. Solange für dich keine Zulässigkeitserklärung vorliegt, gehörst du in aller Regel nicht zum Kreis der kündbaren und damit vergleichbaren Arbeitnehmer, die für eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG infrage kommen. Liegt die Zulässigkeitserklärung dagegen bereits vor, wirst du bei vergleichbarer Tätigkeit grundsätzlich in die Sozialauswahl einbezogen. Fehlt es an einer dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung auch nach erteilter Zulässigkeitserklärung angreifbar.
Dein Arbeitgeber muss die Zulässigkeitserklärung bei der zuständigen Landesbehörde beantragen und darin die Kündigungsgründe ausführlich darlegen sowie mit Nachweisen belegen. Im Zulassungsverfahren muss die Behörde den Sachverhalt aufklären und dir Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Besteht ein Betriebsrat, muss dein Arbeitgeber ihn zusätzlich vor Ausspruch der Kündigung nach § 102 BetrVG anhören. Erst nach Abschluss des Verwaltungsverfahrens trifft die Behörde ihre Ermessensentscheidung. Wichtig für dich: Selbst wenn die Behörde die Kündigung für zulässig erklärt, kannst du diese Entscheidung verwaltungsgerichtlich und die anschließende Kündigung zusätzlich vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen. Die Zulässigkeitserklärung ist also kein Freibrief für deinen Arbeitgeber, sondern lediglich eine Voraussetzung von mehreren.
Handle schnell, denn für eine Kündigungsschutzklage bleiben dir nach § 4 KSchG in der Regel drei Wochen ab Zugang der Kündigung. War deine Kündigung von einer Zulässigkeitserklärung abhängig, beginnt diese Frist nach § 4 Satz 4 KSchG erst mit der Bekanntgabe der Behördenentscheidung an dich. Wird dir keine Behördenentscheidung bekannt gegeben, beginnt die Frist erst gar nicht zu laufen. Dein Recht, dich auf die fehlende Zulässigkeitserklärung zu berufen, kann allerdings im Einzelfall verwirken, deshalb solltest du die Kündigung trotzdem unverzüglich prüfen lassen. Lass innerhalb dieser Frist prüfen, ob überhaupt eine Zulässigkeitserklärung vorlag und ob die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung tatsächlich erfüllt sind. Melde dich außerdem zeitnah arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit, um keine Nachteile beim Arbeitslosengeld zu riskieren. Unterschreibe nichts vorschnell, bevor du deine Situation mit uns besprochen hast.
In manchen Fällen kündigt dein Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis nicht vollständig, sondern bietet dir gleichzeitig eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen an, etwa auf einer anderen Position. Das nennt man Änderungskündigung. Auch sie enthält eine Kündigung und braucht deshalb während der Elternzeit ebenso eine vorherige Zulässigkeitserklärung wie eine vollständige Beendigungskündigung. Liegt diese vor, haben Gerichte solche Konstellationen als zulässig bewertet, wenn die ursprüngliche Position tatsächlich weggefallen ist und die angebotene Alternative zumutbar erscheint. Lehnst du das Änderungsangebot ab, kann das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung enden, sofern diese ihrerseits wirksam ist. Du kannst das Angebot stattdessen unter Vorbehalt annehmen und die Änderung der Arbeitsbedingungen gerichtlich überprüfen lassen. Deshalb solltest du ein solches Angebot nicht ohne rechtliche Prüfung ausschlagen oder annehmen.
Bietet dir dein Arbeitgeber während der Elternzeit einen Aufhebungsvertrag an, ist Vorsicht angebracht. Ein Aufhebungsvertrag beendet dein Arbeitsverhältnis einvernehmlich und unterliegt deshalb nicht dem Kündigungsverbot des § 18 BEEG, weil er keine Kündigung deines Arbeitgebers ist. Ein solches Angebot kann im Einzelfall sinnvoll sein, etwa mit einer passenden Abfindung, es kann dich aber auch schlechter stellen als eine gerichtliche Auseinandersetzung um eine unwirksame Kündigung. Lass dir die Bedingungen daher vor der Unterschrift genau erklären.
Wir prüfen für dich, ob dein Arbeitgeber die behördliche Zulässigkeitserklärung überhaupt eingeholt hat und ob die betrieblichen Gründe einer genaueren Prüfung standhalten. Dabei achten wir besonders auf den korrekten Fristbeginn deiner Klagefrist und darauf, ob eine Änderungskündigung oder ein Aufhebungsvertrag für dich die bessere Option ist. Als Kanzlei am Bodensee kennen wir die zuständigen Behörden und Gerichte in der Region und melden uns remote oder persönlich, ganz wie es für dich passt.
Eine betriebsbedingte Kündigung während der Elternzeit ist die Ausnahme, nicht die Regel. Ohne Zulässigkeitserklärung und, soweit anwendbar, ohne Erfüllung der üblichen Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung hat eine solche Kündigung meist keinen Bestand. Wenn du eine Kündigung während deiner Elternzeit erhalten hast, nimm zeitnah Kontakt mit uns auf, damit wir die für dich geltende Klagefrist gemeinsam einhalten.
Nein. Ohne vorherige Zulässigkeitserklärung der zuständigen Landesbehörde ist eine solche Kündigung unwirksam, unabhängig davon, welche betrieblichen Gründe angeführt werden.
Die Kündigung selbst muss dein Arbeitgeber danach noch gesondert aussprechen. Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf dein Arbeitsverhältnis anwendbar ist, müssen zusätzlich dessen allgemeine Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung vorliegen.
Grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der Kündigung. War deine Kündigung von einer Zulässigkeitserklärung abhängig, beginnt die Frist nach § 4 Satz 4 KSchG erst mit der Bekanntgabe der Behördenentscheidung an dich. Wird dir keine Entscheidung bekannt gegeben, beginnt die Frist nicht, dein Recht, dich darauf zu berufen, kann aber im Einzelfall verwirken, deshalb solltest du zeitnah handeln.
Der Schutz nach § 18 BEEG setzt voraus, dass du die Elternzeit bereits verlangt hast, bevor die Kündigung ausgesprochen wurde. Der genaue Zeitpunkt ist im Einzelfall entscheidend und sollte anwaltlich geprüft werden.
Ja. Der Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG endet mit Ablauf der Elternzeit, ein Nachwirkungsschutz besteht nicht. Danach gelten grundsätzlich wieder die allgemeinen Kündigungsregeln, soweit nicht andere besondere Kündigungsschutzvorschriften eingreifen.
Solange keine Zulässigkeitserklärung für dich vorliegt, gehörst du in aller Regel nicht zum Kreis der kündbaren Arbeitnehmer, die für eine Sozialauswahl infrage kommen. Liegt die Zulässigkeitserklärung bereits vor, wirst du bei vergleichbarer Tätigkeit grundsätzlich einbezogen.
In der Regel nicht. Die Behörde verlangt meist gewichtigere Gründe wie eine vollständige Betriebsstilllegung oder eine wirtschaftliche Existenzgefährdung des Arbeitgebers durch die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach der Elternzeit.
Bei einer Beendigungskündigung endet dein Arbeitsverhältnis vollständig. Bei einer Änderungskündigung bietet dir dein Arbeitgeber gleichzeitig eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen an.
Nicht ohne vorherige rechtliche Prüfung. Ein Aufhebungsvertrag beendet dein Arbeitsverhältnis einvernehmlich und unterliegt deshalb nicht dem Kündigungsverbot des § 18 BEEG. Verhandle die Bedingungen deshalb sorgfältig.
Das hängt vom Einzelfall und einer möglichen Rechtsschutzversicherung ab. Sprich uns direkt an, dann klären wir das gemeinsam und unkompliziert.
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