Eine Kündigung wegen Krankheit ist auch bei einem unbefristeten Vertrag möglich, aber an strenge Voraussetzungen geknüpft. Viele Arbeitgeber erfüllen diese in der Praxis nicht vollständig. Erfahre, wann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist und welche Schritte jetzt wichtig sind.
Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung deiner individuellen Situation wende dich bitte direkt an unsere Kanzlei.
Eine Kündigung wegen Krankheit ist auch bei einem unbefristeten Vertrag möglich, sie ist aber an strenge Voraussetzungen geknüpft, die viele Arbeitgeber in der Praxis nicht vollständig erfüllen. Als Anwaltskanzlei für Kündigungsschutzklagen in Friedrichshafen sehen wir regelmäßig Fälle, in denen Betroffene vorschnell von der Wirksamkeit ihrer Kündigung ausgehen, obwohl sich diese bei genauer Prüfung als angreifbar erweist. In diesem Beitrag erfährst du, wann eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt zulässig ist und welche Schritte jetzt für dich wichtig sind.
Die krankheitsbedingte Kündigung ist rechtlich eine Unterform der personenbedingten Kündigung. Nicht die Krankheit selbst ist der Kündigungsgrund, sondern ihre Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Fällt dein Arbeitsverhältnis in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, ist eine Kündigung nach § 1 Abs. 1 und 2 KSchG nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts prüfen die Gerichte dafür ein dreistufiges Schema: eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen und eine abschließende Interessenabwägung. Fehlt auch nur eine dieser drei Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam. Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist vorher grundsätzlich keine Abmahnung erforderlich, da Krankheit kein steuerbares Fehlverhalten ist.
Die Kündigung ist immer zukunftsgerichtet, vergangene Fehlzeiten allein reichen nicht aus. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen die Prognose stützen, du wirst deine Arbeitsleistung auch künftig für einen erheblichen Zeitraum nicht oder nur eingeschränkt erbringen können. Typische Fallgruppen sind häufige Kurzerkrankungen mit einem entsprechenden Muster über mehrere Jahre, eine lang andauernde, noch nicht ausgeheilte Erkrankung oder eine dauerhafte Leistungsminderung. Eine einmalige, ausgeheilte Erkrankung begründet in aller Regel keine negative Prognose. Für die Praxis wichtig: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungsgründe. Hat er aber aussagekräftige frühere Fehlzeiten dargelegt, musst du im Prozess konkret vortragen, weshalb zum Kündigungszeitpunkt dennoch mit einer baldigen Genesung oder einer deutlich günstigeren Entwicklung zu rechnen war. Kannst du im Kündigungsschutzprozess darlegen, dass die Ursache der bisherigen Fehlzeiten inzwischen ausgeräumt ist, etwa nach einer abgeschlossenen Behandlung, schwächt das die Prognose des Arbeitgebers erheblich.
Selbst eine gesicherte negative Gesundheitsprognose reicht allein nicht aus. Der Arbeitgeber muss zusätzlich zeigen, dass die zu erwartenden Fehlzeiten seinen Betrieb spürbar beeinträchtigen, etwa durch erhebliche Betriebsablaufstörungen oder durch wirtschaftliche Belastungen, die über das Maß hinausgehen, das ein Arbeitgeber im Rahmen des allgemeinen Betriebsrisikos hinzunehmen hat. Dazu zählen insbesondere die Kosten der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, wenn diese jährlich einen erheblichen Umfang erreichen, oder Personalengpässe, die nicht durch zumutbare Vertretungsregelungen aufgefangen werden können. Kann der Arbeitgeber die Auswirkungen der Fehlzeiten organisatorisch abfedern, etwa durch Umverteilung von Aufgaben oder befristete Vertretungen, fehlt es regelmäßig an der erheblichen Beeinträchtigung, und die Kündigung ist bereits aus diesem Grund unwirksam.
Liegen negative Prognose und erhebliche betriebliche Beeinträchtigung vor, prüft das Gericht auf der dritten Stufe, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotzdem zumutbar wäre. Berücksichtigt werden dabei unter anderem die Dauer deiner Betriebszugehörigkeit, dein Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten und die Ursache der Erkrankung, insbesondere wenn sie betrieblich mitverursacht wurde. Auch die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb spielt eine Rolle. Je länger du bereits im Betrieb beschäftigt bist und je schwerer eine Kündigung dich wirtschaftlich träfe, desto höher sind die Anforderungen an die Zumutbarkeitsprüfung zulasten des Arbeitgebers. Diese Abwägung ist stark einzelfallabhängig, weshalb sich eine anwaltliche Prüfung der konkreten Umstände in aller Regel lohnt.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift nicht von Anfang an. Nach § 1 Abs. 1 KSchG muss dein Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben, sogenannte Wartezeit. In der Regel setzt der allgemeine Kündigungsschutz zusätzlich voraus, dass im Betrieb nach § 23 KSchG mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt sind, wobei Teilzeitkräfte anteilig gezählt werden. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestand, kann die frühere Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern weiter maßgeblich sein. Dabei zählt die spätere Belegschaft für diese Altregelung nicht uneingeschränkt mit: Arbeitsverhältnisse, die erst nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, bleiben bei dieser Berechnung grundsätzlich außer Betracht, solange der Betrieb nicht regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Bist du noch in der Wartezeit oder arbeitest du in einem Kleinbetrieb, findet keine vollständige Prüfung der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG statt, eine Kündigung darf dann aber immer noch nicht treuwidrig oder sittenwidrig sein und muss diskriminierungsrechtliche Grenzen wahren. Ob dein Arbeitsverhältnis unter den vollen Kündigungsschutz fällt, ist deshalb der erste Punkt, den wir bei einer Kündigungsschutzklage prüfen.
Warst du innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig, muss dein Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX mit deiner Zustimmung und Beteiligung klären, wie ein betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, aussehen kann. Ohne deine Zustimmung darf kein BEM gegen deinen Willen durchgeführt werden. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuten Erkrankungen vorzubeugen und deinen Arbeitsplatz zu erhalten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das BEM keine bloße Formalie. Hat der Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung kein ordnungsgemäßes BEM angeboten, macht das die Kündigung nicht automatisch unwirksam, das BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung. Es verschärft aber regelmäßig die Darlegungslast des Arbeitgebers zur Verhältnismäßigkeit: Er muss konkret erläutern, warum weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes noch eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz die Kündigung hätte vermeiden können. Das entfällt nur, wenn ein BEM objektiv kein positives Ergebnis hätte erbringen können. Das verschiebt die Darlegungslast spürbar zu seinen Lasten und ist einer der häufigsten Angriffspunkte bei einer Kündigungsschutzklage gegen eine krankheitsbedingte Kündigung.
Nein, grundsätzlich nicht. Eine Abmahnung soll steuerbares Fehlverhalten korrigieren, eine Erkrankung ist aber keine Pflichtverletzung, die du beeinflussen kannst. Deshalb verlangt die Rechtsprechung vor einer krankheitsbedingten Kündigung in der Regel keine vorherige Abmahnung. Davon zu unterscheiden sind seltene Fälle eines eigenständigen, schuldhaften und steuerbaren Pflichtverstoßes während der Arbeitsunfähigkeit, etwa wenn du deine Genesung durch nachweislich vertragswidriges Verhalten beeinträchtigst. Ob dann eine Abmahnung erforderlich ist, hängt vom Einzelfall ab. Erhältst du bei einer regulären krankheitsbedingten Kündigung dennoch vorab eine Abmahnung wegen deiner Krankheit, kann das im Kündigungsschutzprozess sogar gegen den Arbeitgeber sprechen, weil es zeigt, dass er die Erkrankung fälschlich als steuerbares Verhalten behandelt hat.
Bei häufigen Kurzerkrankungen stützt sich die negative Prognose meist auf ein über mehrere Jahre erkennbares Muster wiederkehrender, unterschiedlicher Erkrankungen mit einer bestimmten durchschnittlichen Fehlzeit pro Jahr. Bei einer Langzeiterkrankung, etwa nach einem schweren Unfall oder einer chronischen Erkrankung, kann eine völlig ungewisse Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit einer dauernden Leistungsunfähigkeit gleichstehen, wenn ab Zugang der Kündigung in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer positiven Entwicklung zu rechnen ist. Ob eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, richtet sich aber stets nach den Umständen des Einzelfalls, auch eine innerhalb dieses Zeitraums erwartete Genesung schließt eine Prüfung der Kündigungsvoraussetzungen nicht automatisch aus. Steht dagegen aufgrund objektiver Tatsachen fest, dass du die vertraglich geschuldete Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausüben kannst, verschiebt sich die Prüfung stärker auf die Frage einer möglichen Weiterbeschäftigung auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz. Die Bewilligung einer Berufsunfähigkeitsrente kann hierfür ein wichtiges Indiz sein, ersetzt die arbeitsrechtliche Prüfung der Leistungsfähigkeit für die konkrete Tätigkeit aber nicht.
Handle schnell, denn die Klagefrist ist kurz. Willst du geltend machen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, musst du nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumst du diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam, selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig gewesen wäre. Sichere deshalb frühzeitig alle relevanten Unterlagen, etwa den Kündigungsschreiben, Nachweise über ein etwaiges BEM-Angebot und Informationen zur Betriebsgröße, und lass die Erfolgsaussichten einer Klage anwaltlich einschätzen, bevor die Frist abläuft.
Maßgeblich ist ein über mehrere Jahre erkennbares Muster wiederkehrender Fehlzeiten, aus dem sich schließen lässt, dass auch künftig mit einem vergleichbaren Umfang zu rechnen ist. Eine feste Fehltage-Grenze gibt es dabei nicht, entscheidend ist immer die konkrete Einzelfallprognose.
Eine feste Zahl legt das Gesetz nicht fest. Gerichte betrachten häufig einen mehrjährigen Verlauf, in dem die Fehlzeiten deutlich über dem betriebsüblichen Durchschnitt lagen, ohne dass ein gesetzlich festgelegter oder stets erforderlicher Dreijahreszeitraum besteht.
Bei den gesetzlichen Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 SGB IX ja, also bei mehr als sechs Wochen ununterbrochener oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres. Unterlässt der Arbeitgeber dieses Angebot, muss er im Kündigungsschutzprozess besonders detailliert darlegen, warum mildere Mittel als die Kündigung nicht in Betracht kamen.
Lehnst du die Durchführung eines ordnungsgemäß angebotenen BEM eindeutig ab, darf der Arbeitgeber es nicht gegen deinen Willen durchführen. Sagst du lediglich einen Termin ab oder bittest um Verlegung, liegt darin nicht ohne Weiteres eine endgültige Ablehnung des BEM.
Der volle Kündigungsschutz nach dem KSchG setzt eine ununterbrochene Beschäftigung von mehr als sechs Monaten voraus. In der Probezeit greifst du deshalb in der Regel noch nicht auf das dreistufige Prüfschema zurück, eine willkürliche oder diskriminierende Kündigung bleibt aber unzulässig.
Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Nach Fristablauf kommt nur in engen gesetzlichen Ausnahmefällen eine nachträgliche Klagezulassung in Betracht.
Eine krankheitsbedingte Kündigung wird von der Agentur für Arbeit in der Regel nicht als Anlass für eine Sperrzeit gewertet, da dir kein steuerbares Verhalten vorzuwerfen ist. Die endgültige Bewertung hängt aber vom Einzelfall ab.
Ja, ein besonderer Kündigungsschutz während einer Krankschreibung besteht grundsätzlich nicht, anders als etwa bei Schwangerschaft. Die Krankheit selbst kann aber, wie beschrieben, nur unter den strengen Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung Kündigungsgrund sein.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung wirft der Arbeitgeber dir ein steuerbares Fehlverhalten vor, weshalb vorher grundsätzlich eine Abmahnung nötig ist. Bei der krankheitsbedingten Kündigung geht es um die betrieblichen Auswirkungen einer Erkrankung, die du nicht steuern kannst, eine Abmahnung ist hier regelmäßig entbehrlich.
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. In der Praxis einigen sich die Parteien im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses aber häufig auf eine Abfindung, um das Risiko eines für beide Seiten ungewissen Prozessausgangs zu vermeiden.
Teilen
