„Ab 53 bist Du unkündbar" – dieser Satz kursiert in vielen Metallbetrieben. Was dahintersteckt, wann er stimmt und wann nicht, erklärt dieser Artikel. Denn tariflicher Kündigungsschutz ist kein Automatismus: Er hängt von Tarifbindung, Betriebszugehörigkeit und der konkreten Formulierung im jeweiligen Tarifvertrag ab.
In zahlreichen Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie findet sich eine Regelung, die für ältere, langjährig beschäftigte Arbeitnehmer einen besonderen Schutz vorsieht: Die ordentliche Kündigung – also die reguläre fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber – ist ab einer bestimmten Kombination aus Lebensalter und Betriebszugehörigkeit tarifvertraglich ausgeschlossen.
Die genauen Schwellenwerte variieren je nach Tarifgebiet. Verbreitet sind Regelungen, die einen solchen Schutz ab einem Alter von 53 Jahren bei gleichzeitig mindestens zehn Jahren Betriebszugehörigkeit vorsehen, oder ab 55 Jahren bei ebenfalls längerer Betriebszugehörigkeit. Entscheidend ist immer der konkrete Tarifvertrag, der im jeweiligen Betrieb gilt.
Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung ist eine starke Rechtsposition. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis nicht mehr durch eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte ordentliche Kündigung beenden. Wer diese Schwelle erreicht hat, hat eine völlig andere Ausgangsposition – sei es bei einer Restrukturierung, bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag oder in einem Konflikt mit dem Arbeitgeber.
„Unkündbar“ ist nicht gleichbedeutend mit absolut unberührbar. Zwei Wege bleiben dem Arbeitgeber auch bei tariflichem Ausschluss der ordentlichen Kündigung:
Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende einer – gedachten – ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die Anforderungen sind hoch, und Gerichte prüfen streng. Allein wirtschaftliche Gründe oder der Wegfall eines Arbeitsplatzes reichen dafür nicht aus. Bei Arbeitnehmern, deren ordentliche Kündigung tarifvertraglich ausgeschlossen ist, legt die Rechtsprechung an die außerordentliche Kündigung besonders strenge Maßstäbe an.
Der Aufhebungsvertrag ist dagegen eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber kann ihn anbieten – Du musst ihn aber nicht annehmen. Da der Arbeitgeber weiß, dass er nicht ordentlich kündigen kann, ist er in dieser Situation unter Druck. Viele Arbeitgeber bieten Aufhebungsverträge mit Abfindung an, deren Höhe oft deutlich unter dem liegt, was bei konsequenter Nutzung der tariflichen Schutzposition verhandelbar wäre. Unterschreibe keinen Aufhebungsvertrag, bevor Du Deinen Schutz rechtlich einschätzen lässt.
Hast Du ein Angebot zum Aufhebungsvertrag erhalten oder wurde Dir eine Kündigung angedroht? kumkar & co hilft Dir, Deine Position realistisch einzuschätzen und das Beste aus Deiner Situation herauszuholen.
Der tarifliche Kündigungsschutz ist kein Automatismus. Er setzt voraus, dass eine Tarifbindung besteht. Das ist der Fall, wenn Du Mitglied der IG Metall bist und Dein Arbeitgeber dem zuständigen Arbeitgeberverband angehört. Für Nicht-Mitglieder gilt der Tarifvertrag nur, wenn er im Arbeitsvertrag einbezogen wurde oder wenn ein allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag vorliegt.
In vielen Betrieben der Metall- und Elektroindustrie wird der Tarifvertrag faktisch auf alle Beschäftigten angewendet. Ob das auch für Dich gilt, erkennst Du an einer Klausel im Arbeitsvertrag wie „Es gilt der jeweils einschlägige Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie“ oder einer ähnlichen Formulierung. Im Zweifel kann der Betriebsrat Auskunft geben.
Kein Schutz besteht, wenn der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten ist und der Tarifvertrag nicht einzelvertraglich einbezogen wurde. Allerdings gilt: Auch nach einem Austritt aus dem Verband enden die Tarifpflichten nicht sofort: § 3 Abs. 3 TVG hält die Tarifgebundenheit aufrecht, bis der Tarifvertrag endet. Im Anschluss daran wirken die tariflichen Regelungen nach § 4 Abs. 5 TVG weiter, bis sie durch eine andere Abmachung abgelöst werden.
Auch die Probezeit ist zu beachten: Da der Schutz eine Mindestbetriebszugehörigkeit voraussetzt, spielt die Frage, ob die erforderliche Zeit tatsächlich erfüllt ist, in der Praxis eine wichtige Rolle. Elternzeiten, Krankheitszeiten oder Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses können dabei relevant sein.
Selbst wenn der tarifliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung nicht greift, kann das Lebensalter eine wichtige Rolle spielen. Bei der gesetzlich vorgeschriebenen Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ist das Lebensalter eines der vier Kriterien, die der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen berücksichtigen muss. Ältere Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit sind in der Sozialauswahl typischerweise besser geschützt als jüngere Kollegen. Fehler in der Sozialauswahl sind einer der häufigsten Gründe, warum betriebsbedingte Kündigungen vor Gericht scheitern.
Der häufigste Fall: Das Unternehmen kündigt eine Restrukturierung an. Stellen werden gestrichen, und der Arbeitgeber bietet Betroffenen, die unter den tariflichen Kündigungsschutz fallen, einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung an. Das Angebot klingt nach einer fairen Lösung – tatsächlich ist der Arbeitgeber aber in einer schwachen Position, weil er ordentlich nicht kündigen kann. Wer das weiß und sich nicht unter Zeitdruck setzen lässt, kann erheblich mehr heraushandeln.
Ein weiterer Fall: Der Arbeitgeber spricht eine ordentliche Kündigung aus, obwohl der tarifliche Schutz greift. Die Kündigung ist unwirksam – aber nur dann, wenn sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang durch Kündigungsschutzklage angefochten wird. Diese Frist läuft auch dann, wenn der Kündigungsschutz eindeutig verletzt wurde.
Ein dritter Fall: Der Arbeitgeber versucht, über den Weg der außerordentlichen Kündigung die tarifliche Schutzposition zu umgehen. Hier gilt: Die Anforderungen an den wichtigen Grund sind hoch, und bei geschützten Arbeitnehmern legen Gerichte besonders strenge Maßstäbe an. Eine solche Kündigung sollte in jedem Fall angefochten werden.
Prüfe zunächst, ob der tarifliche Schutz für Dich gilt: Schau in den Arbeitsvertrag, frag beim Betriebsrat nach und kläre Deine IG Metall-Mitgliedschaft. Hast Du ein Aufhebungsvertragsangebot erhalten, unterschreibe es nicht ohne vorherige rechtliche Prüfung – Deine Position ist möglicherweise deutlich stärker, als der Arbeitgeber es darstellt. Hast Du eine Kündigung erhalten, gilt auch bei tariflich ausgeschlossener ordentlicher Kündigung die Dreiwochen-Frist nach § 4 KSchG. Lass die Kündigung sofort prüfen. Informiere den Betriebsrat – er hat Mitwirkungsrechte und kann Dir beim Zugang zu relevanten Informationen helfen.
Zur Feststellung des Schutzes:
Bei Kündigung oder Aufhebungsvertragsangebot:
Ältere Arbeitnehmer in tarifgebundenen Betrieben stehen angesichts des Strukturwandels in der Metall- und Elektroindustrie zunehmend unter Druck. Digitalisierung, Automatisierung und der Wandel hin zur Elektromobilität führen zu erheblichen Umstrukturierungen in klassischen Fertigungsunternehmen. Arbeitgeber versuchen dabei gelegentlich, tarifliche Schutzregelungen durch den Wechsel in OT-Mitgliedschaften zu umgehen oder durch den Abschluss neuer, abgeschwächter Haustarifverträge zu ersetzen. Auch die Frage, ob und wie Restrukturierungsprogramme mit dem tariflichen Kündigungsschutz vereinbar sind, beschäftigt Arbeitsgerichte regelmäßig.
Wer in einem tarifgebundenen Metallbetrieb arbeitet und die relevanten Alters- und Betriebszugehörigkeitsschwellen erreicht hat, genießt einen der stärksten Kündigungsschutze im deutschen Arbeitsrecht. Das ist eine erhebliche Rechtsposition – aber nur dann wertvoll, wenn man sie kennt und gezielt einsetzt.
Gerade in Restrukturierungssituationen hängt viel davon ab, ob Du weißt, was Dir zusteht – und ob Du frühzeitig handelst. kumkar & co hilft Dir dabei, Deinen Schutz einzuschätzen und Deine Interessen konsequent zu vertreten.
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