Ihr Recht bei Kündigung durchsetzen
Kompetente Unterstützung bei Kündigungsproblemen im Raum Ravensburg
Rechtsanwalt
Habt ihr eine Kündigung erhalten und fragt euch, ob diese rechtmäßig ist? Seid ihr unsicher, wie ihr jetzt am besten reagieren sollt? Eine Kündigung trifft die meisten Menschen völlig unvorbereitet und löst existenzielle Sorgen aus. Gerade in unserer Region, wo viele mittelständische Unternehmen und Handwerksbetriebe ansässig sind, ist es wichtig, eure Rechte zu kennen und rechtzeitig zu handeln.
Eine Kündigungsschutzklage kann eure letzte Chance sein, euren Arbeitsplatz zu erhalten oder zumindest eine angemessene Abfindung zu erreichen. Das deutsche Arbeitsrecht bietet Arbeitnehmern umfassende Schutzmechanismen – aber nur, wenn ihr diese auch nutzt. Wir bei kumkar & co kennen die Besonderheiten des Arbeitsrechts und unterstützen euch dabei, eure Ansprüche durchzusetzen. Mit unserer regionalen Verwurzelung am Bodensee und der Erfahrung aus großen Kanzleien deutscher Großstädte bringen wir Top-Qualität in eure Region.
Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist und kann nur unter engen Voraussetzungen nach § 5 KSchG verlängert werden, etwa wenn den Arbeitnehmer kein Verschulden an der Fristversäumnis trifft. Deshalb ist schnelles Handeln entscheidend.
Nicht jede Kündigung, die euer Arbeitgeber ausspricht, ist auch rechtswirksam. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellt hohe Anforderungen an die Wirksamkeit von Kündigungen. Wir prüfen eure Kündigung sorgfältig auf formelle und inhaltliche Fehler. Fehlt beispielsweise die Schriftform, wurde die Kündigung nicht von einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben oder wurden zwingende Mitwirkungsrechte des Betriebsrats nicht beachtet, ist die Kündigung unwirksam.
Auch inhaltlich muss eine Kündigung bestimmten Anforderungen genügen. Bei ordentlichen Kündigungen in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern und bei mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit muss ein Kündigungsgrund nach § 1 KSchG vorliegen: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Wir analysieren, ob der vom Arbeitgeber genannte Grund tatsächlich vorliegt und ob die Kündigung als letztes Mittel verhältnismäßig war. In vielen Fällen lassen sich Schwachstellen in der Argumentation des Arbeitgebers finden, die eure Position in Verhandlungen oder vor Gericht erheblich stärken.
Besondere Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder und Arbeitnehmer in Elternzeit. Für Schwangere und Schwerbehinderte ist die Kündigung nur mit ausdrücklicher behördlicher Zustimmung zulässig. Wir kennen die Rechtsprechung und wissen, worauf es in Verfahren vor den Arbeitsgerichten ankommt.
Die Kündigungsschutzklage ist das zentrale Instrument, um sich gegen eine unrechtmäßige Kündigung zu wehren. Sie muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Für Arbeitsverhältnisse in der Region ist in der Regel das örtliche Arbeitsgericht zuständig.
Wir bereiten eure Kündigungsschutzklage sorgfältig vor und reichen sie fristgerecht ein. Dabei formulieren wir präzise, welche Unwirksamkeitsgründe vorliegen und warum die Kündigung keinen Bestand haben kann. Nach Eingang der Klage setzt das Gericht einen Gütetermin an, in dem zunächst versucht wird, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Viele Verfahren enden bereits in diesem Stadium mit einem Vergleich.
Kommt es zu keiner Einigung, folgt die Kammerverhandlung, in der das Gericht über die Wirksamkeit der Kündigung entscheidet. Wir vertreten euch in allen Verfahrensstadien professionell und kämpfen für eure Rechte. Unsere Erfahrung mit den Richtern und der Arbeitsweise der Arbeitsgerichte ist dabei ein wertvoller Vorteil für euch.
In vielen Fällen ist es für beide Seiten sinnvoller, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden, statt einen langwierigen Rechtsstreit zu führen. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab: Dauer der Betriebszugehörigkeit, monatliches Gehalt, Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und die Verhandlungsposition beider Parteien.
Eine weit verbreitete Faustformel ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Gesetzliche Grundlagen für die Höhe einer Abfindung bestehen bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 10 KSchG. Dabei sind maximal bis zu zwölf, in bestimmten Fällen bis zu achtzehn Monatsverdiensten möglich. Die tatsächliche Höhe der Abfindung ist in der Praxis Verhandlungssache. Wir verhandeln für euch die bestmögliche Abfindung und achten darauf, dass auch andere wichtige Punkte geregelt werden: Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung, Formulierung des Arbeitszeugnisses, Auszahlung von Resturlaub und Überstunden sowie sozialversicherungsrechtliche Aspekte.
Bei Aufhebungsverträgen, die euch der Arbeitgeber möglicherweise vorlegt, ist besondere Vorsicht geboten. Oft enthalten diese Regelungen, die zu eurem Nachteil sind. Unterschreibt niemals vorschnell einen Aufhebungsvertrag. Wir prüfen den Vertrag auf problematische Klauseln und verhandeln bessere Konditionen für euch. Dabei achten wir besonders darauf, dass keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht.
Betriebsbedingte Kündigungen sind keine Seltenheit. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten oder bei Umstrukturierungen greifen Unternehmen zu diesem Mittel. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass durch unternehmerische Entscheidungen Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen. Außerdem muss er eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern durchführen. Dabei sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Fehler in der Sozialauswahl sind ein häufiger Grund, warum betriebsbedingte Kündigungen vor Gericht scheitern.
Wir prüfen die betrieblichen Gründe kritisch und hinterfragen die Sozialauswahl. In vielen Fällen stellt sich heraus, dass andere Mitarbeiter vorrangig hätten gekündigt werden müssen oder dass Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf anderen freien Arbeitsplätzen im Betrieb bestanden hätten. Mit dieser Argumentation können wir eure Position erheblich stärken und bessere Vergleichsbedingungen erreichen.
Die Kündigungsfristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, anwendbaren Tarifverträgen oder den gesetzlichen Regelungen in § 622 BGB. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB). Für Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber.
Ob ihr Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, hängt von zwei Faktoren ab: Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben und der Betrieb muss mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl werden Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt.
Wir klären mit euch, welcher Kündigungsschutz in eurem Fall greift und welche Fristen einzuhalten sind. Besonderheiten können sich aus Tarifverträgen ergeben, die je nach Branche unterschiedlich sind. In vielen Branchen gelten oft günstigere tarifliche Regelungen für Arbeitnehmer.
Neben der Kündigung selbst kommt es häufig zu Streitigkeiten über ausstehende Gehaltszahlungen, nicht ausgezahlten Urlaub, Überstundenvergütung oder Weihnachtsgeld. Ansprüche wie Gehalt, Überstundenvergütung oder Urlaub verjähren in der Regel nach drei Jahren (§§ 195 ff. BGB). Tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können jedoch einen früheren Anspruchsverlust bewirken. Diese Fristen müssen durch schriftliche oder gerichtliche Geltendmachung gewahrt werden.
Wir machen eure Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend und setzen sie notfalls gerichtlich durch. Dabei berechnen wir exakt, welche Beträge euch zustehen und achten auf Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag. Gerade bei Überstunden ist die Rechtslage komplex: Nicht jede geleistete Überstunde muss zusätzlich vergütet werden. Wir prüfen, ob euer Gehalt bereits Überstunden abdeckt oder ob ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht.
Bei Insolvenz des Arbeitgebers gelten Besonderheiten. In diesem Fall müssen Ansprüche zur Insolvenztabelle angemeldet werden. Für die letzten drei Monate vor Insolvenzeröffnung besteht ein Anspruch auf Insolvenzgeld, das die Bundesagentur für Arbeit zahlt. Wir unterstützen euch bei der Anmeldung dieser Ansprüche und sorgen dafür, dass ihr nicht auf euren Forderungen sitzen bleibt.
Das Arbeitszeugnis ist eure Visitenkarte für künftige Bewerbungen. Nach § 109 Gewerbeordnung habt ihr Anspruch auf ein schriftliches und inhaltlich wahrheitsgemäßes, klares Zeugnis. Nach allgemeiner Rechtsprechung muss es zudem von verständigem Wohlwollen getragen sein und darf euer berufliches Fortkommen nicht unberechtigt erschweren. In der Praxis verstecken sich in Arbeitszeugnissen jedoch oft verschlüsselte negative Bewertungen, die eure Bewerbungschancen erheblich verschlechtern.
Wir prüfen euer Arbeitszeugnis auf versteckte negative Formulierungen und unvollständige Angaben. Ein gutes Zeugnis enthält eine überdurchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie eine vollständige Tätigkeitsbeschreibung. Eine Dankes- und Bedauernsformel ist üblich, aber gesetzlich nicht vorgeschrieben und kann nicht verlangt werden. Fehlen wichtige Elemente oder enthält das Zeugnis nur mittelmäßige Formulierungen, fordern wir ein verbessertes Zeugnis.
Arbeitgeber sind oft bereit, das Zeugnis im Rahmen eines Vergleichs zur Kündigungsschutzklage zu verbessern. Wir verhandeln für euch ein Zeugnis, das euren tatsächlichen Leistungen entspricht und euch bei künftigen Bewerbungen nicht behindert. Notfalls setzen wir euren Anspruch auf ein korrektes Zeugnis auch gerichtlich durch.
Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn euer Arbeitgeber euch kündigt, aber gleichzeitig anbietet, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Typische Fälle sind eine Versetzung an einen anderen Standort, eine Gehaltskürzung oder eine Reduzierung der Arbeitszeit.
Ihr könnt das Änderungsangebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen. Die Annahme unter Vorbehalt ermöglicht es euch, die Änderung der Arbeitsbedingungen gerichtlich überprüfen zu lassen, ohne euren Arbeitsplatz zu verlieren. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung müsst ihr Änderungsschutzklage erheben.
Wir beraten euch, wie ihr am besten auf eine Änderungskündigung reagiert. Dabei prüfen wir, ob die vorgeschlagenen Änderungen sozial gerechtfertigt sind und ob euch die geänderten Bedingungen zumutbar sind. In vielen Fällen lässt sich durch Verhandlung eine für beide Seiten akzeptable Lösung finden, die weniger einschneidend ist als die ursprünglich vorgeschlagene Änderung.
Sollte es zu keiner außergerichtlichen Einigung kommen, vertreten wir euch in allen Instanzen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens. Nach dem Gütetermin vor dem Arbeitsgericht folgt bei Nicht-Einigung die Kammerverhandlung vor der ersten Instanz. Gegen das Urteil kann Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt werden.
In seltenen Fällen, wenn grundsätzliche Rechtsfragen zu klären sind, ist auch eine Revision zum Bundesarbeitsgericht in Erfurt möglich. Wir begleiten euch durch alle Verfahrensstufen und kämpfen für euer Recht. Dabei profitiert ihr von unserer Erfahrung mit den verschiedenen Arbeitsgerichten und unserer Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung.
Unser Ziel ist es jedoch immer, eine für euch vorteilhafte Einigung zu erzielen, bevor ein langwieriges und belastendes Gerichtsverfahren notwendig wird. Durch kluge Verhandlungsführung und realistische Einschätzung der Erfolgsaussichten erreichen wir in den meisten Fällen gute Ergebnisse für unsere Mandanten.
Wir bei kumkar & co verbinden das Beste aus zwei Welten: die Qualität und Erfahrung großer Kanzleien aus deutschen Großstädten mit der persönlichen Betreuung und regionalen Verwurzelung am Bodensee. Rechtsanwalt Sebastian Binzberger stammt aus der Region und kennt die Besonderheiten des lokalen Arbeitsmarkts.
Unsere Zweigniederlassung am Bodensee ist für Mandanten aus der gesamten Region gut erreichbar. Die Anbindung über die Bundesstraßen ermöglicht eine schnelle Anreise. Natürlich bieten wir auch Beratungen per Videokonferenz an – remote first ist unser Ansatz.
Durch unsere langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht und unsere guten Kontakte zu den Arbeitsgerichten der Region können wir eure Erfolgsaussichten realistisch einschätzen. Wir kennen die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und wissen, worauf es in Verhandlungen und vor Gericht ankommt.
Besonders wichtig ist uns die Kommunikation auf Augenhöhe. Wir erklären euch alle rechtlichen Zusammenhänge verständlich und entwickeln gemeinsam mit euch die beste Strategie für euren Fall. Ihr könnt uns jederzeit erreichen und erhaltet schnelle Rückmeldungen auf eure Fragen. Gerade in der emotional belastenden Situation nach einer Kündigung ist diese persönliche Betreuung wichtig.
Unsere Mandanten schätzen unsere passgenauen Lösungen. Wir entwickeln keine Standardstrategien, sondern berücksichtigen eure individuelle Situation, eure Ziele und eure persönlichen Umstände. Ob ihr euren Arbeitsplatz unbedingt behalten möchtet, eine möglichst hohe Abfindung anstrebt oder schnell in ein neues Arbeitsverhältnis wechseln wollt – wir richten unsere Strategie nach euren Bedürfnissen aus.
Für kleine und mittelständische Unternehmen sowie Handwerksbetriebe in der Bodenseeregion sind wir mehr als nur Anwälte bei Streitfällen. Als eure externe Rechtsabteilung begleiten wir euch präventiv in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Wir unterstützen euch dabei, Kündigungen rechtssicher zu gestalten, Aufhebungsverträge zu formulieren, Arbeitsverträge zu prüfen und arbeitsrechtliche Risiken frühzeitig zu erkennen. Durch unsere Erfahrung aus hunderten Kündigungsschutzverfahren – auf beiden Seiten – wissen wir genau, wo die Fallstricke liegen. Diese vorausschauende Beratung hilft euch, kostspielige Rechtsstreitigkeiten von vornherein zu vermeiden, Zeit zu sparen und euren Ruf als Arbeitgeber zu schützen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist professionelle rechtliche Unterstützung bei Personalentscheidungen unverzichtbar.
Arbeitsrecht ist nicht nur eine Frage der Gesetzestexte, sondern auch der konkreten Anwendung vor Ort. Die Rechtsprechung der verschiedenen Arbeitsgerichte kann in Details durchaus unterschiedlich ausfallen. Jedes Arbeitsgericht hat seine eigenen Schwerpunkte und Tendenzen bei der Auslegung arbeitsrechtlicher Vorschriften.
Wer die örtliche Rechtsprechung kennt und Erfahrung mit den Richtern vor Ort hat, kann die Erfolgsaussichten eines Verfahrens realistischer einschätzen. Diese Einschätzung ist wichtig für die Entscheidung, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat oder ob eine Vergleichsvereinbarung der bessere Weg ist.
Auch die Kenntnis der lokalen Wirtschaftsstruktur ist von Vorteil. In unserer Region sind viele Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen ansässig. Wir kennen die typischen Arbeitsvertragsbedingungen, die anwendbaren Tarifverträge und die Besonderheiten verschiedener Wirtschaftszweige.
Bei betriebsbedingten Kündigungen in größeren Unternehmen können wir auf Erfahrungen mit ähnlichen Fällen zurückgreifen. Wir wissen, welche Argumente vor den Arbeitsgerichten überzeugen und welche Vergleichsangebote realistisch sind. Diese lokale Expertise ist ein entscheidender Vorteil für euch.
Auch der Kontakt zu anderen Fachleuten vor Ort kann wichtig sein. Bei komplexen Fällen arbeiten wir mit Steuerberatern, Wirtschaftsprüfern oder anderen Fachleuten zusammen, um die beste Lösung für euch zu finden. Unser Netzwerk in der Region ermöglicht es uns, schnell die richtigen Ansprechpartner einzubeziehen.
Bei diesen weiteren Themen stehe ich Ihnen bei Seite:
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Nach eurer Mandatserteilung setzen wir die vereinbarte Strategie um. Wir halten euch über alle Entwicklungen auf dem Laufenden und sind jederzeit für euch erreichbar.
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist und kann nur unter engen Voraussetzungen nach § 5 KSchG verlängert werden, etwa wenn ihr die Fristversäumnis nicht verschuldet habt. Der Zugang der Kündigung erfolgt in der Regel am Tag nach der Übergabe oder dem Einwurf in den Briefkasten. Zählt die drei Wochen ab diesem Zeitpunkt. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verschiebt sich die Frist auf den nächsten Werktag. Kontaktiert uns sofort nach Erhalt der Kündigung, damit wir die Frist sicher wahren können.
Die Kosten einer Kündigungsschutzklage hängen vom Streitwert ab, der sich nach eurem Bruttomonatsgehalt richtet. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Gerichtskosten fallen in der ersten Instanz nicht an. Bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro beträgt der Streitwert bei dem Hauptantrag in der Klage in der Regel 9.000 Euro (drei Monatsgehälter). Die Anwaltsgebühren liegen dann bei etwa 1.500 bis 2.000 Euro. Viele Rechtsschutzversicherungen übernehmen die Kosten einer Kündigungsschutzklage. Falls ihr keine Rechtsschutzversicherung habt und die Kosten nicht tragen könnt, besteht die Möglichkeit, Beratungshilfe oder Prozesskostenhilfe zu beantragen.
Das ist grundsätzlich möglich, in der Praxis aber eher selten. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber muss euch weiterbeschäftigen und die Vergütung für die Zwischenzeit nachzahlen. In den meisten Fällen einigen sich die Parteien jedoch auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Eine Rückkehr in das Unternehmen ist oft für beide Seiten nicht mehr vorstellbar, wenn es zum Rechtsstreit gekommen ist. Die Kündigungsschutzklage verbessert aber eure Verhandlungsposition erheblich und ermöglicht es, eine angemessene Abfindung zu erzielen.
Die Höhe der Abfindung hängt von mehreren Faktoren ab: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Höhe des monatlichen Gehalts, Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage, wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers und Verhandlungsgeschick. Eine weit verbreitete Faustformel ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren und einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro wären das etwa 15.000 Euro. In der Praxis können Abfindungen aber erheblich von dieser Formel abweichen. Bei besonders guten Erfolgsaussichten der Klage oder bei Sonderkündigungsschutz können auch deutlich höhere Abfindungen erzielt werden. Umgekehrt kann bei schwacher Verhandlungsposition die Abfindung niedriger ausfallen.
Versäumt ihr die Dreiwochenfrist, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam – selbst wenn sie rechtswidrig war. In sehr engen Ausnahmefällen kann nachträglich Wiedereinsetzung in den vorigen Stand nach § 5 KSchG gewährt werden, wenn ihr die Fristversäumnis nicht verschuldet habt. Das ist etwa der Fall, wenn ihr wegen eines schweren Unfalls oder einer plötzlichen Erkrankung verhindert wart und die Frist nicht wahren konntet. Die Voraussetzungen sind jedoch sehr streng. Verlasst euch nicht darauf, sondern kontaktiert uns sofort nach Erhalt der Kündigung. Selbst wenn die Frist abgelaufen ist, können wir prüfen, ob es andere Möglichkeiten gibt, eure Rechte durchzusetzen.
Das kommt darauf an, ob die Kündigung eine Kündigungsfrist vorsieht oder eine fristlose Kündigung ist. Bei einer ordentlichen Kündigung mit Kündigungsfrist müsst ihr grundsätzlich bis zum Ablauf der Frist weiterarbeiten. Der Arbeitgeber kann euch aber von der Arbeit freistellen. Bei einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort, sofern die Kündigung wirksam ist. Während des Kündigungsschutzverfahrens besteht keine Arbeitspflicht mehr. Stellt das Gericht später fest, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber die Vergütung für die Zwischenzeit nachzahlen. Diese Regelung nennt man Annahmeverzugslohn.
Die Dauer eines Kündigungsschutzverfahrens variiert, liegt aber typischerweise zwischen zwei und sechs Monaten bis zum Abschluss in der ersten Instanz. Das Gericht setzt zunächst einen Gütetermin an, der oft schon vier bis acht Wochen nach Klageeinreichung stattfindet. Viele Verfahren enden bereits in diesem Termin mit einem Vergleich. Kommt es zu keiner Einigung, wird ein Kammertermin anberaumt, der weitere zwei bis vier Monate später stattfinden kann. Die genaue Dauer hängt von der Auslastung des Gerichts und der Komplexität des Falls ab. Wird Berufung eingelegt, kann sich das Verfahren um weitere ein bis zwei Jahre verlängern.
Eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist jedoch nur unter engen Voraussetzungen zulässig: Es muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen, die betrieblichen Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein und die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Bei kurzen Erkrankungen ist eine krankheitsbedingte Kündigung in der Regel nicht gerechtfertigt. Besonderer Kündigungsschutz besteht während der Schwangerschaft und in den ersten vier Monaten nach der Entbindung sowie für schwerbehinderte Menschen.
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Sie kann aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie kommt nur in Betracht, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Typische Gründe für eine fristlose Kündigung sind schwere Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Betrug oder grobe Beleidigungen. Die Anforderungen an eine fristlose Kündigung sind deutlich höher als an eine ordentliche Kündigung.
Nein, eine Rechtsschutzversicherung ist nicht zwingend erforderlich. Wir beraten selbstverständlich auch nicht rechtsschutzversicherte Personen.
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