Kündigungsschutzklage bei fristloser Kündigung: So wehren Sie sich erfolgreich

Wenn die Kündigung ohne Vorwarnung kommt

Habt ihr eine fristlose Kündigung erhalten? Dann steht ihr vermutlich unter Schock. Von einem Tag auf den anderen soll euer Arbeitsverhältnis beendet sein – ohne Kündigungsfrist, ohne Übergangsfrist, sofort. Eine fristlose Kündigung ist für die meisten Arbeitnehmer ein existenzieller Einschnitt, der massive finanzielle und berufliche Konsequenzen haben kann.

Die gute Nachricht: Die rechtlichen Anforderungen an eine fristlose Kündigung sind sehr hoch. Viele fristlose Kündigungen halten einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung nicht stand. Das deutsche Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen und verlangt vom Arbeitgeber, dass er schwerwiegende Gründe nachweisen kann. Selbst bei ernsthaften Pflichtverletzungen scheitern fristlose Kündigungen häufig an formalen Fehlern oder weil der Arbeitgeber nicht alle Voraussetzungen erfüllt hat.

Wir bei kumkar & co haben umfangreiche Erfahrung mit der Abwehr fristloser Kündigungen. Mit unserer regionalen Verwurzelung am Bodensee und der Expertise aus großen Kanzleien deutscher Großstädte setzen wir eure Rechte durch. Zeit ist bei einer fristlosen Kündigung besonders kritisch – kontaktiert uns daher umgehend nach Erhalt der Kündigung.

Was ist eine fristlose Kündigung?

Eine fristlose Kündigung, auch außerordentliche Kündigung genannt, beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Anders als bei einer ordentlichen Kündigung, bei der eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen bis zu mehreren Monaten gilt, endet das Arbeitsverhältnis bei einer fristlosen Kündigung bereits mit Zugang der Kündigungserklärung.Die rechtliche Grundlage findet sich in § 626 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Diese Definition zeigt bereits, wie hoch die Hürden sind. Eine fristlose Kündigung ist die schärfste Waffe des Arbeitsrechts und kommt nur als letztes Mittel in Betracht. Der Gesetzgeber verlangt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst für die kurze Zeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein muss. Das ist nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen der Fall.

Für den Arbeitgeber ist die fristlose Kündigung verlockend, weil er das Arbeitsverhältnis sofort beenden und keine Vergütung mehr zahlen muss. Deshalb greifen manche Arbeitgeber vorschnell zu diesem Mittel, obwohl die Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Genau hier setzt die Kündigungsschutzklage an.

Die rechtlichen Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung

Damit eine fristlose Kündigung wirksam ist, müssen strenge Voraussetzungen erfüllt sein. Diese Voraussetzungen prüft das Arbeitsgericht sehr genau.

Der wichtige Grund nach § 626 BGB

Ein wichtiger Grund liegt nur vor, wenn Tatsachen gegeben sind, die dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen. Dabei ist eine zweistufige Prüfung vorzunehmen.

Auf der ersten Stufe wird geprüft, ob der vom Arbeitgeber vorgetragene Sachverhalt bei objektiver Betrachtung überhaupt geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Es muss sich um eine erhebliche Pflichtverletzung handeln, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so stark erschüttert, dass eine weitere Zusammenarbeit unmöglich erscheint.

Auf der zweiten Stufe erfolgt eine umfassende Interessenabwägung. Dabei werden alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt: die Schwere der Pflichtverletzung, das Verschulden des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers und die Auswirkungen der Pflichtverletzung auf den Betrieb.

Selbst bei objektiv schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen. Ein langjähriger Arbeitnehmer mit tadellosem Verhalten, der einmalig einen Fehler begeht, genießt größeren Vertrauensschutz als ein Arbeitnehmer, der bereits mehrfach durch Pflichtverletzungen aufgefallen ist.

Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB

Die fristlose Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Diese Zweiwochenfrist ist eine Ausschlussfrist. Versäumt der Arbeitgeber sie, kann er die fristlose Kündigung nicht mehr aussprechen. Die Frist soll verhindern, dass der Arbeitgeber Kündigungsgründe sammelt und sie später gegen den Arbeitnehmer verwendet. Sie dient also dem Vertrauensschutz.

Entscheidend für den Fristbeginn ist die Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen, nicht die rechtliche Bewertung. Der Arbeitgeber muss die tatsächlichen Umstände kennen, die den Kündigungsgrund bilden. Eine rechtliche Fehleinschätzung verlängert die Frist nicht.

In der Praxis scheitern viele fristlose Kündigungen an der Zweiwochenfrist. Oft benötigt der Arbeitgeber Zeit für Ermittlungen, etwa bei Verdacht auf Diebstahl oder andere Straftaten. Dauern diese Ermittlungen zu lange, läuft die Frist ab. Auch wenn der Arbeitgeber zunächst abwartet, wie sich der Arbeitnehmer verhält, kann dies zum Ablauf der Frist führen.

Abmahnung erforderlich?

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erteilen. Die Abmahnung gibt dem Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten zu ändern. Sie ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes – die Kündigung soll letztes Mittel bleiben.

Bei einer fristlosen Kündigung gilt jedoch eine Besonderheit: Eine Abmahnung ist nur erforderlich, wenn sie geeignet wäre, das gestörte Vertrauensverhältnis wiederherzustellen. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen, bei denen der Arbeitnehmer erkennen muss, dass sein Verhalten nicht toleriert wird, kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

Typische Fälle, in denen keine Abmahnung erforderlich ist, sind Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers wie Diebstahl, Betrug oder Unterschlagung. Auch bei tätlichen Angriffen gegen Kollegen oder Vorgesetzte ist eine Abmahnung in der Regel entbehrlich. Bei Arbeitszeitbetrug, etwa durch falsche Stundenzettel, hängt die Erforderlichkeit einer Abmahnung vom Einzelfall ab.

In vielen Fällen hätte jedoch eine Abmahnung erfolgen müssen. Unpünktlichkeit, gelegentliche private Internetnutzung während der Arbeitszeit oder kleinere Pflichtverletzungen rechtfertigen keine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Fehlt die erforderliche Abmahnung, ist die fristlose Kündigung unwirksam.

Anhörung des Betriebsrats

Existiert in eurem Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen. Der Betriebsrat hat dann drei Tage Zeit, um Bedenken zu äußern. Bei einer außerordentlichen Kündigung verkürzt sich diese Frist nicht.

Die Betriebsratsanhörung muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen und ordnungsgemäß durchgeführt werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle kündigungsrelevanten Tatsachen mitteilen. Verschweigt er wesentliche Umstände oder stellt er den Sachverhalt unvollständig oder verfälscht dar, ist die Anhörung fehlerhaft.

Eine fehlerhafte oder unterbliebene Betriebsratsanhörung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies ist ein häufiger Grund, warum fristlose Kündigungen vor Gericht scheitern. Selbst wenn ein wichtiger Grund vorliegen würde, ist die Kündigung unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde.

Schriftform und Zugang

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung, eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder Fax ist unwirksam. Das Kündigungsschreiben muss von einer vertretungsberechtigten Person eigenhändig unterschrieben sein. Eine eingescannte oder kopierte Unterschrift genügt nicht.

Die Kündigung wird wirksam mit Zugang beim Arbeitnehmer. Bei persönlicher Übergabe ist dies der Zeitpunkt der Übergabe. Bei Zustellung per Post geht die Kündigung zu, wenn sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass dieser unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann. Bei Einwurf in den Briefkasten ist dies in der Regel am nächsten Werktag der Fall.

Fehler bei der Schriftform oder beim Zugang führen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Auch dies ist ein häufiger Ansatzpunkt für die Kündigungsschutzklage.

Typische Gründe für fristlose Kündigungen

Arbeitgeber sprechen fristlose Kündigungen aus unterschiedlichen Gründen aus. Nicht alle diese Gründe halten einer gerichtlichen Überprüfung stand.

Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers

Diebstahl, Unterschlagung, Betrug oder andere Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers gehören zu den klassischen Gründen für eine fristlose Kündigung. Hier ist das Vertrauensverhältnis in der Regel so schwerwiegend gestört, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.

Allerdings muss der Arbeitgeber die Straftat beweisen können. Bloße Verdächtigungen oder Vermutungen reichen nicht aus. Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast. Oft versuchen Arbeitgeber, den Arbeitnehmer in einem Personalgespräch zu einem Geständnis zu bewegen. Solche Gespräche solltet ihr niemals ohne anwaltlichen Beistand führen.

Auch bei erwiesenen Straftaten kommt es auf den Einzelfall an. Ein geringwertiger Diebstahl, etwa die Mitnahme eines Brötchens aus der Kantine, kann je nach den Umständen eine fristlose Kündigung rechtfertigen, muss es aber nicht. Die Rechtsprechung berücksichtigt den Wert des gestohlenen Gegenstands, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers.

Arbeitszeitbetrug

Das Vortäuschen von Arbeitszeiten, etwa durch falsches Stempeln der Zeiterfassung oder durch falsche Angaben bei Außendiensttätigkeit, kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Arbeitszeitbetrug stellt einen schwerwiegenden Vertrauensbruch dar.

Die Rechtsprechung differenziert jedoch. Bei geringfügigem Arbeitszeitbetrug oder bei erstmaligem Fehlverhalten kann eine Abmahnung erforderlich sein. Auch hier sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitszeitbetrug konkret nachweisen können. Pauschale Vorwürfe oder Vermutungen genügen nicht. Oft gibt es Dokumentationslücken oder Unstimmigkeiten in der Zeiterfassung, die verschiedene Erklärungen zulassen.

Beleidigungen und tätliche Angriffe

Grobe Beleidigungen von Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden können einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Dabei kommt es auf den Inhalt der Beleidigung, den Kontext und die Öffentlichkeit der Äußerung an.

Tätliche Angriffe gegen Kollegen oder Vorgesetzte rechtfertigen in der Regel eine fristlose Kündigung. Hier ist das Vertrauensverhältnis so schwer gestört, dass eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist. Allerdings gilt auch hier: Es kommt auf den Einzelfall an. War der Arbeitnehmer provoziert worden? Handelte es sich um eine Notwehrsituation? Solche Umstände können die rechtliche Bewertung beeinflussen.

Arbeitsverweigerung

Eine beharrliche Arbeitsverweigerung kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitnehmer muss jedoch eindeutig und ernsthaft die Arbeitsleistung verweigern. Eine bloße Pflichtverletzung oder schlechte Arbeitsleistung genügt nicht.

Vor einer fristlosen Kündigung wegen Arbeitsverweigerung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Der Arbeitnehmer muss die Gelegenheit erhalten, sein Verhalten zu ändern. Nur bei besonders schwerwiegender oder wiederholter Arbeitsverweigerung kann ausnahmsweise eine Abmahnung entbehrlich sein.

Verstoß gegen Wettbewerbsverbot

Wenn ihr während des bestehenden Arbeitsverhältnisses für einen Konkurrenten tätig werdet oder selbst ein konkurrierendes Unternehmen betreibt, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das gilt auch für die Vorbereitung einer konkurrierenden Tätigkeit, etwa durch Abwerben von Kunden oder Mitarbeitern.

Der Arbeitgeber muss jedoch nachweisen, dass tatsächlich eine konkurrierende Tätigkeit vorliegt. Nicht jede Nebentätigkeit ist automatisch wettbewerbswidrig. Es muss sich um eine Tätigkeit handeln, die mit den Interessen des Arbeitgebers kollidiert.

Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz

Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, insbesondere wenn dadurch die Arbeitssicherheit gefährdet wird oder wenn der Arbeitnehmer Publikumskontakt hat. Die Rechtsprechung ist hier jedoch differenziert.

Bei erstmaligem Verstoß ist oft eine Abmahnung erforderlich. Bei Alkoholabhängigkeit kann sogar eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bestehen, dem Arbeitnehmer zunächst eine Therapie anzubieten. Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist meist nur gerechtfertigt, wenn konkrete Gefahren eingetreten sind oder der Arbeitnehmer bereits mehrfach abgemahnt wurde.

Die Kündigungsschutzklage gegen eine fristlose Kündigung

Gegen eine fristlose Kündigung könnt und solltet ihr euch mit der Kündigungsschutzklage wehren. Die Erfolgschancen sind oft gut, da die rechtlichen Anforderungen an eine fristlose Kündigung sehr hoch sind.

Die Dreiwochenfrist

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist und kann nur unter engen Voraussetzungen nach § 5 KSchG verlängert werden, etwa wenn ihr die Fristversäumnis nicht verschuldet habt.

Der Fristbeginn ist der Tag nach dem Zugang der Kündigung. Habt ihr die Kündigung am Montag erhalten, beginnt die Frist am Dienstag und endet drei Wochen später am Montag um 24:00 Uhr. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verlängert sich die Frist bis zum Ende des nächsten Werktags.

Versäumt ihr die Frist, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie rechtswidrig war. Dies gilt auch für fristlose Kündigungen. Deshalb ist es entscheidend, sofort nach Erhalt der Kündigung einen Anwalt zu kontaktieren.

Der Inhalt der Kündigungsschutzklage

In der Kündigungsschutzklage wird geltend gemacht, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde. Bei einer fristlosen Kündigung wird beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Die Klage muss alle Unwirksamkeitsgründe darlegen. Dazu gehören formelle Mängel wie die fehlende Schriftform, die unterbliebene oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung oder die Versäumung der Zweiwochenfrist. Materiell wird vorgetragen, dass kein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung vorliegt, dass die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt oder dass eine erforderliche Abmahnung fehlt.

Wir bei kumkar & co bereiten eure Kündigungsschutzklage sorgfältig vor und formulieren alle relevanten Unwirksamkeitsgründe präzise. Dabei greifen wir auf unsere umfangreiche Erfahrung mit fristlosen Kündigungen zurück.

Das arbeitsgerichtliche Verfahren

Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage setzt das Arbeitsgericht einen Gütetermin an. Dieser findet meist vier bis acht Wochen nach Klageeinreichung statt. Im Gütetermin versucht das Gericht, eine einvernehmliche Lösung herbeizuführen.

Bei fristlosen Kündigungen ist eine Rückkehr in das Arbeitsverhältnis selten realistisch. Das Vertrauensverhältnis ist meist so gestört, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr vorstellbar ist. Daher enden die meisten Verfahren mit einem Vergleich, in dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird.

Kommt es zu keiner Einigung, folgt die Kammerverhandlung. Hier werden Beweise erhoben, Zeugen gehört und der Sachverhalt aufgeklärt. Das Gericht prüft, ob die Voraussetzungen für die fristlose Kündigung vorlagen. Die Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes trägt der Arbeitgeber.

Am Ende der Kammerverhandlung verkündet das Gericht sein Urteil. Stellt das Gericht fest, dass die fristlose Kündigung unwirksam war, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber muss die Vergütung für die Zeit seit Ausspruch der Kündigung nachzahlen (Annahmeverzugslohn).

Weiterbeschäftigungsanspruch während des Verfahrens

Bei einer fristlosen Kündigung besteht während des Kündigungsschutzverfahrens in der Regel keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung. Anders als bei ordentlichen Kündigungen, bei denen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weitergearbeitet werden muss, endet das Arbeitsverhältnis bei fristlosen Kündigungen sofort.

Ihr könnt jedoch einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen, wenn die fristlose Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Dies ist etwa der Fall, wenn formelle Fehler vorliegen oder wenn der angebliche Kündigungsgrund offensichtlich nicht zutrifft. Das Gericht kann dann im Wege der einstweiligen Verfügung anordnen, dass der Arbeitgeber euch bis zur Entscheidung im Hauptsacheverfahren weiterbeschäftigen muss.

Abfindung statt Wiedereinstellung

In den meisten Fällen einer fristlosen Kündigung ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für beide Seiten nicht mehr vorstellbar. Selbst wenn das Gericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam war, möchten weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer in der Regel die Zusammenarbeit fortsetzen.

Daher endet die Mehrzahl der Kündigungsschutzverfahren bei fristlosen Kündigungen mit einem Vergleich. Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung beendet. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Faktoren für die Abfindungshöhe

Die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage sind der wichtigste Faktor. Je schwächer die Position des Arbeitgebers ist, desto höher fällt die Abfindung aus. Ist die fristlose Kündigung offensichtlich unwirksam, etwa weil die Zweiwochenfrist versäumt wurde oder formelle Fehler vorliegen, sind hohe Abfindungen möglich.

Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt eine Rolle. Ein langjähriger Arbeitnehmer hat in der Regel Anspruch auf eine höhere Abfindung als jemand, der erst kurze Zeit im Unternehmen war. Das monatliche Gehalt ist ebenfalls relevant, da sich die Abfindung oft an Monatsgehältern orientiert.

Eine weit verbreitete Faustformel ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Gesetzliche Grundlagen für die Höhe einer Abfindung bestehen bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 10 KSchG. Dabei sind maximal bis zu zwölf, in bestimmten Fällen bis zu achtzehn Monatsverdiensten möglich. Die tatsächliche Höhe der Abfindung ist in der Praxis Verhandlungssache.

Verhandlung der Abfindung

Die Verhandlung der Abfindung erfordert Erfahrung und Verhandlungsgeschick. Wir bei kumkar & co setzen uns für die bestmögliche Abfindung für euch ein. Dabei berücksichtigen wir nicht nur die Höhe der Abfindung, sondern auch weitere wichtige Punkte.

Dazu gehört die Formulierung des Aufhebungsvertrags oder Vergleichs. Wichtig ist, dass keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld entsteht. Diese droht, wenn der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt. Bei einem gerichtlichen Vergleich zur Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens ist das Risiko einer Sperrzeit jedoch gering, wenn die Vereinbarung richtig formuliert ist.

Auch das Arbeitszeugnis sollte Teil der Verhandlung sein. Gerade nach einer fristlosen Kündigung ist ein gutes Zeugnis wichtig, um die berufliche Zukunft nicht zu gefährden. Wir verhandeln für euch ein Zeugnis, das eure tatsächlichen Leistungen widerspiegelt und euch bei künftigen Bewerbungen nicht behindert.

Weitere Verhandlungspunkte können die Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, die Auszahlung von Resturlaub und Überstunden sowie die Abgeltung von Sonderzahlungen sein.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden

Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund führt grundsätzlich zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von zwölf Wochen. Die Bundesagentur für Arbeit geht davon aus, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat.

Diese Sperrzeit kann erhebliche finanzielle Folgen haben. Ihr erhaltet für zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld und die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes verkürzt sich um ein Viertel.

Wann entfällt die Sperrzeit?

Die Sperrzeit entfällt, wenn die fristlose Kündigung unwirksam war. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass kein wichtiger Grund für die Kündigung vorlag, kann keine Sperrzeit verhängt werden. Deshalb ist die Kündigungsschutzklage auch aus diesem Grund wichtig.

Auch wenn die fristlose Kündigung wirksam war, kann die Sperrzeit in Ausnahmefällen entfallen. Dies ist etwa der Fall, wenn ihr durch das Verhalten, das zur Kündigung führte, nicht erkennen konntet, dass dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Auch wenn ihr zu dem Verhalten durch schwerwiegende persönliche Umstände gezwungen wurdet, kann die Sperrzeit entfallen.

Umwandlung in ordentliche Kündigung

Ein häufiger Verhandlungspunkt im Kündigungsschutzverfahren ist die Umwandlung der fristlosen in eine ordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber erklärt, dass er hilfsweise auch ordentlich kündigt, falls die fristlose Kündigung unwirksam sein sollte.

Diese Umwandlung hat für euch den Vorteil, dass eine Sperrzeit meist vermieden werden kann. Denn bei einer ordentlichen Kündigung, der ihr durch Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs zustimmt, liegt in der Regel kein versicherungswidriges Verhalten vor, das eine Sperrzeit rechtfertigen würde.

Gleichzeitig erhaltet ihr durch die Umwandlung Vergütung für die Zeit der ordentlichen Kündigungsfrist. Dies kann je nach Kündigungsfrist mehrere Monatsgehälter ausmachen. Diese Umwandlung ist daher für beide Seiten oft eine akzeptable Lösung.

Besondere Situationen bei fristloser Kündigung

Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz, der auch bei fristlosen Kündigungen gilt.

Schwangere und Mütter

Schwangere Arbeitnehmerinnen und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung können nach § 17 MuSchG grundsätzlich nicht gekündigt werden. Dies gilt auch für fristlose Kündigungen. Nur in Ausnahmefällen kann die zuständige Aufsichtsbehörde die Kündigung für zulässig erklären.

Diese Ausnahmen sind sehr eng. Es muss ein Verhalten vorliegen, das in keinem Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht und so schwerwiegend ist, dass selbst der besondere Schutz während der Schwangerschaft zurücktreten muss. Beispiele sind schwere Straftaten wie Unterschlagung erheblicher Beträge.

Der Arbeitgeber muss die Zustimmung der Aufsichtsbehörde vor Ausspruch der Kündigung einholen. Eine ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Auch wenn die Aufsichtsbehörde nachträglich zustimmt, heilt dies die Unwirksamkeit nicht.

Schwerbehinderte Menschen

Schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte genießen nach § 168 SGB IX besonderen Kündigungsschutz. Vor Ausspruch einer Kündigung – auch einer fristlosen – muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen.

Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob zumutbare Beschäftigungsalternativen bestehen. Eine ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Auch hier gibt es Ausnahmen, etwa bei schweren Straftaten. Das Integrationsamt muss jedoch immer vor Ausspruch der Kündigung gehört werden.

Betriebsratsmitglieder

Mitglieder des Betriebsrats genießen nach § 15 KSchG besonderen Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist während der Amtszeit und ein Jahr danach grundsätzlich ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und der Betriebsrat nach § 103 BetrVG zugestimmt hat oder das Arbeitsgericht die Zustimmung ersetzt hat.

Dieser besondere Schutz soll die Unabhängigkeit der Betriebsratsarbeit sichern. Betriebsratsmitglieder sollen ihre Aufgaben wahrnehmen können, ohne Angst vor einer Kündigung haben zu müssen.

Auszubildende

Auszubildende können nach § 22 BBiG nur während der Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach der Probezeit ist eine außerordentliche Kündigung nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich.

Die Anforderungen an einen wichtigen Grund sind bei Auszubildenden besonders streng. Der besondere Ausbildungszweck muss berücksichtigt werden. Dem Arbeitgeber ist eine erhöhte Rücksichtnahme auf Jugendliche und deren Ausbildungssituation zuzumuten. Eine Abmahnung ist in der Regel erforderlich.

Erste Schritte nach Erhalt einer fristlosen Kündigung

Wenn ihr eine fristlose Kündigung erhalten habt, solltet ihr folgende Schritte beachten.

Ruhe bewahren und nichts unterschreiben

Auch wenn der Schock groß ist: Bewahrt Ruhe und überstürzt nichts. Unterschreibt auf keinen Fall vorschnell einen Aufhebungsvertrag oder eine Bestätigung über den Erhalt der Kündigung, die weitere Erklärungen enthält.

Viele Arbeitgeber versuchen, den Arbeitnehmer unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung zu einem Gespräch zu bewegen oder zur Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag zu drängen. Lasst euch darauf nicht ein. Ihr habt keine Verpflichtung, sofort zu reagieren oder Erklärungen abzugeben.

Kündigung dokumentieren

Dokumentiert den Erhalt der Kündigung genau. Notiert das Datum und die Uhrzeit, wann ihr die Kündigung erhalten habt. Macht Fotos oder Kopien vom Kündigungsschreiben. Bewahrt den Briefumschlag auf, falls die Kündigung per Post zugestellt wurde.

Diese Dokumentation kann wichtig sein, um den Zugang der Kündigung und damit den Fristbeginn für die Kündigungsschutzklage nachzuweisen.

Sofort Anwalt kontaktieren

Kontaktiert umgehend einen im Arbeitsrecht erfahrenen Anwalt. Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage läuft unbarmherzig ab. Je früher ihr anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmt, desto besser können eure Erfolgsaussichten eingeschätzt und die notwendigen Schritte eingeleitet werden.

Wir bei kumkar & co bieten euch eine schnelle Erstberatung an. Wir analysieren eure Kündigung, prüfen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und entwickeln mit euch eine Strategie für das weitere Vorgehen.

Arbeitsagentur informieren

Meldet euch umgehend bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos. Dies muss spätestens drei Tage nach Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt erfolgen. Auch wenn ihr gegen die Kündigung vorgeht, solltet ihr diese Meldung vornehmen, um finanzielle Nachteile zu vermeiden.

Die Meldung ist wichtig, um Ansprüche auf Arbeitslosengeld zu sichern. Versäumt ihr die Meldung, kann dies zu Leistungskürzungen führen.

Unterlagen sammeln

Stellt alle relevanten Unterlagen zusammen: Arbeitsvertrag, Abmahnungen, Zeugnisse, Gehaltsnachweise und sonstige Dokumente, die für die Beurteilung des Kündigungsgrundes relevant sein könnten. Diese Unterlagen benötigt euer Anwalt, um eure Situation umfassend bewerten zu können.

Checkliste: Kündigungsschutzklage bei fristloser Kündigung

Sofortmaßnahmen (1. Tag):

• Kündigung dokumentieren (Datum, Uhrzeit, Umstände)
• Nichts unterschreiben, keine vorschnellen Erklärungen
• Anwalt kontaktieren (Dreiwochenfrist!)
• Arbeitsagentur über Arbeitslosigkeit informieren

Erste Woche:

• Alle Unterlagen sammeln (Arbeitsvertrag, Abmahnungen, Zeugnisse)
• Kündigungsgründe dokumentieren und Beweise sichern
• Zeugen benennen, die den Sachverhalt kennen
• Prüfen, ob Betriebsrat angehört wurde
• Prüfen, ob Zweiwochenfrist eingehalten wurde

Bis zur Klageerhebung (spätestens 3 Wochen):

• Kündigungsschutzklage einreichen lassen
• Weiterbeschäftigungsantrag prüfen (falls gewünscht)
• Strategie für Vergleichsverhandlungen entwickeln
• Frage der Sperrzeit mit Anwalt besprechen

Nach Klageerhebung:

• Auf Gütetermin vorbereiten
• Abfindungsvorstellungen klären
• Zeugnis verhandeln
• Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten prüfen

Warum kumkar & co der richtige Partner für euch ist

Eine fristlose Kündigung ist eine der schwierigsten Situationen im Arbeitsleben. Ihr benötigt einen erfahrenen Anwalt, der eure Rechte kennt und durchsetzt. Wir bei kumkar & co bringen die Expertise großer Kanzleien mit der persönlichen Betreuung einer regional verwurzelten Kanzlei zusammen.

Unsere Erfahrung im Arbeitsrecht umfasst zahlreiche Verfahren zu fristlosen Kündigungen. Wir kennen die Rechtsprechung und wissen, worauf es vor Gericht ankommt. Dabei arbeiten wir lösungsorientiert: Unser Ziel ist es, für euch das bestmögliche Ergebnis zu erreichen – sei es durch eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage, eine hohe Abfindung oder eine einvernehmliche Beendigung zu günstigen Konditionen.

Die Kommunikation auf Augenhöhe ist uns wichtig. Wir erklären euch alle rechtlichen Zusammenhänge verständlich und entwickeln gemeinsam mit euch die beste Strategie. Ihr erreicht uns schnell und unkompliziert – persönlich in unserer Kanzlei am Bodensee oder per Videokonferenz.

Zeit ist bei einer fristlosen Kündigung entscheidend. Kontaktiert uns daher sofort nach Erhalt der Kündigung. Wir sorgen dafür, dass alle Fristen gewahrt werden und eure Rechte optimal durchgesetzt werden.