Wer in einem tarifgebundenen Metall- oder Elektrounternehmen arbeitet, genießt oft deutlich mehr Schutz als das gesetzliche Minimum. Der IG Metall Tarifvertrag enthält Regelungen, die eine Kündigung erheblich erschweren – oder in bestimmten Fällen ganz ausschließen. Dieser Artikel erklärt, was das konkret bedeutet und was Du wissen musst.
Das Kündigungsschutzgesetz legt den gesetzlichen Mindeststandard fest. Es schützt Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten nach einer Wartezeit von sechs Monaten vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Tarifverträge können darüber hinausgehen – und tun es in der Metall- und Elektroindustrie oft deutlich.
Tarifliche Regelungen können die ordentliche Kündigung von bestimmten Voraussetzungen abhängig machen, Kündigungsfristen verlängern, die Sozialauswahl zugunsten bestimmter Gruppen modifizieren oder bestimmten Arbeitnehmergruppen einen vollständigen Ausschluss der ordentlichen Kündigung gewähren. Solche Regelungen haben nach § 4 TVG unmittelbare und zwingende Wirkung für alle tarifgebundenen Arbeitsverhältnisse – der Arbeitgeber kann sie also nicht einfach wegverhandeln.
Wichtig zu verstehen ist: Tariflicher Kündigungsschutz ist kein einheitliches Konstrukt. Die IG Metall ist eine der größten Gewerkschaften Deutschlands, schließt aber je nach Branche und Bundesland unterschiedliche Tarifverträge ab. Was im Tarifvertrag Metall Bayern gilt, kann sich von dem unterscheiden, was in Nordrhein-Westfalen oder Baden-Württemberg vereinbart ist. Wer seinen konkreten Schutz einschätzen möchte, muss den für seinen Betrieb einschlägigen Tarifvertrag kennen.
In vielen Tarifverträgen der IG Metall – insbesondere in der Metall- und Elektroindustrie – findet sich eine Regelung, die ordentliche betriebsbedingte Kündigungen von älteren und langjährig beschäftigten Arbeitnehmern deutlich erschwert oder ganz ausschließt. Diese Regelungen variieren je nach Tarifgebiet, folgen aber häufig einem ähnlichen Muster: Ab einem bestimmten Lebensalter und einer Mindestbetriebszugehörigkeit ist eine ordentliche Kündigung tarifvertraglich ausgeschlossen.
Typische Kombinationen, die in verschiedenen Tarifbereichen anzutreffen sind, sehen einen solchen Ausschluss etwa ab einem Alter von 53 oder 55 Jahren bei gleichzeitig zehn oder mehr Jahren Betriebszugehörigkeit vor. Die genauen Schwellen – und ob ein vollständiger oder nur eingeschränkter Ausschluss gilt – ergeben sich aus dem jeweiligen Tarifvertrag.
Was bedeutet „ordentliche Kündigung ausgeschlossen“ konkret? Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis dann nicht mehr durch eine reguläre fristgerechte Kündigung beenden. Ihm stehen in diesem Fall noch die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB offen – deren Voraussetzungen sind aber deutlich strenger – sowie die Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag anzubieten, dem der Arbeitnehmer aber zustimmen muss.
Für Arbeitnehmer bedeutet das in der Praxis eine deutlich stärkere Verhandlungsposition. Wer nicht kündbar ist, kann nicht einfach herausgekündigt werden. Restrukturierungen, bei denen Stellen gestrichen werden, müssen um diese Arbeitnehmer herum geplant werden – oder der Arbeitgeber muss erhebliche Zugeständnisse machen, um zu einer einvernehmlichen Lösung zu kommen.
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Der tarifliche Kündigungsschutz gilt nicht automatisch für jeden Arbeitnehmer, der in einem Metallbetrieb arbeitet. Maßgeblich ist, ob eine sogenannte Tarifbindung vorliegt.
Tarifbindung besteht auf Arbeitgeberseite, wenn der Arbeitgeber Mitglied des zuständigen Arbeitgeberverbands ist – in der Metall- und Elektroindustrie ist das in der Regel der jeweilige regionale Verband der Metall- und Elektroindustrie (z.B. Südwestmetall, Metall NRW). Auf Arbeitnehmerseite gilt der Tarifvertrag unmittelbar und zwingend nur für Mitglieder der IG Metall. Für nicht organisierte Arbeitnehmer gilt er nur dann, wenn der Arbeitgeber den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag ausdrücklich einbezogen hat oder wenn ein allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag vorliegt.
In der Praxis ist es in vielen Metallbetrieben jedoch üblich, dass Tarifverträge auf alle Beschäftigten angewendet werden – auch auf Nicht-Mitglieder. Das geschieht entweder freiwillig oder weil der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag verweist. Ob das in Deinem Betrieb so ist, lässt sich durch einen Blick in den Arbeitsvertrag oder durch Rückfrage beim Betriebsrat klären.
Wichtig ist außerdem: Auch wenn der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband austritt, enden die tariflichen Bindungen nicht sofort: Gemäß § 3 Abs. 3 TVG bleibt die Tarifgebundenheit zunächst bestehen, bis der Tarifvertrag selbst endet (sog. Nachbindung). Nach Beendigung des Tarifvertrags schließt sich dann die Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG an, wonach die tariflichen Regelungen bis zu ihrer Ersetzung durch eine andere Abmachung fortgelten.
In tarifgebundenen Betrieben ist der Betriebsrat oft ein wichtiger Akteur beim Kündigungsschutz. Er muss nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden – das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber meint, die tariflichen Voraussetzungen für eine Kündigung seien erfüllt. Fehlt die Anhörung oder ist sie fehlerhaft, ist die Kündigung unabhängig von der tariflichen Frage unwirksam.
Darüber hinaus können Betriebsvereinbarungen den tariflichen Rahmen konkretisieren oder ergänzen. In Betrieben mit Betriebsrat lohnt es sich daher immer, nachzufragen, ob es spezifische betriebliche Regelungen zum Kündigungsschutz gibt.
In der Praxis stellt sich die Frage des tariflichen Kündigungsschutzes besonders oft in drei Situationen. Erstens bei Restrukturierungen und Stellenabbau: Der Arbeitgeber kündigt an, Stellen zu streichen. Betroffene Arbeitnehmer, die unter den tariflichen Kündigungsschutz fallen, können nicht einfach entlassen werden. Ihnen muss entweder eine andere Stelle angeboten werden, oder der Arbeitgeber muss einen Aufhebungsvertrag verhandeln. Zweitens bei Angeboten zum Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber, die wissen, dass eine ordentliche Kündigung tarifvertraglich ausgeschlossen ist, bieten oft Aufhebungsverträge mit Abfindung an. Diese Angebote klingen manchmal verlockend – können aber erheblich unter dem liegen, was möglich wäre. Drittens bei der Frage der Sozialauswahl: Selbst wenn tariflicher Kündigungsschutz nicht vollständig greift, kann die tarifliche Eingruppierung Einfluss auf die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG haben.
Hol Dir als erstes den für Deinen Betrieb geltenden Tarifvertrag – der Betriebsrat oder die IG Metall können dabei helfen. Prüfe im Arbeitsvertrag, ob und welcher Tarifvertrag einbezogen wurde. Unterschreibe keinen Aufhebungsvertrag, bevor Du weißt, ob Dir tariflicher Kündigungsschutz zusteht – Deine Verhandlungsposition kann deutlich stärker sein als der Arbeitgeber signalisiert. Falls Du eine Kündigung erhalten hast, gilt auch hier die Dreiwochen-Frist nach § 4 KSchG. Sie läuft unabhängig davon, ob ein Tarifvertrag anwendbar ist. Lass im Zweifel zügig prüfen, ob die Kündigung schon an formalen oder tarifvertraglichen Hürden scheitert.
Sofort nach Erhalt einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertragsangebots:
Zur Klärung des tariflichen Schutzes:
Im weiteren Verlauf:
Die tarifvertragliche Landschaft in der Metall- und Elektroindustrie ist in Bewegung. Angesichts von Strukturwandel, Digitalisierung und konjunkturellen Herausforderungen werden Tarifverträge regelmäßig neu verhandelt. Dabei sind Kündigungsschutzregelungen immer wieder Gegenstand von Auseinandersetzungen. Arbeitgeber versuchen gelegentlich, durch den Wechsel in sogenannte OT-Mitgliedschaften (Mitgliedschaft ohne Tarifbindung) der tariflichen Bindung zu entgehen. Ob ein solcher Austritt wirksam ist und welche Nachwirkungen verbleiben, ist im Einzelfall zu prüfen.
Der tarifliche Kündigungsschutz der IG Metall kann weit über das gesetzliche Minimum hinausgehen – und das in Situationen, in denen es für Arbeitnehmer besonders darauf ankommt. Wer weiß, welche Rechte ihm zustehen, ist deutlich besser aufgestellt: sei es bei einer Kündigung, bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag oder bei einer Restrukturierung.
Die genauen Regelungen hängen vom jeweiligen Tarifvertrag ab. kumkar & co hilft Dir, Deinen konkreten Schutz einzuschätzen und Deine Rechte durchzusetzen – klar und ohne Umwege.
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