ASAP Engineering Entlassungen: Rechtsberatung bei Kündigungen in der Automobil­zulieferindustrie

Wenn Umstrukturierungen zur persönlichen Krise werden

Die Automobilzulieferindustrie befindet sich in einem fundamentalen Wandel. Unternehmen wie ASAP Engineering, die als Dienstleister für namhafte Hersteller und Zulieferer tätig sind, sehen sich mit sinkenden Auftragszahlen, veränderter Technologienachfrage und globalen Verlagerungsstrategien konfrontiert. Für die betroffenen Beschäftigten bedeutet dies oft: plötzliche Kündigungen, unklare Perspektiven und existenzielle Unsicherheit. kumkar & co vertritt derzeit zahlreiche Arbeitnehmer, die von Kündigungen bei ASAP Engineering betroffen sind. Unsere Erfahrung zeigt: Gerade in komplexen Umstrukturierungssituationen werden arbeitsrechtliche Anforderungen häufig nicht vollständig beachtet. Dies eröffnet Betroffenen rechtliche Handlungsmöglichkeiten, die ohne fachkundige Beratung oft ungenutzt bleiben. Dieser Artikel beleuchtet die rechtlichen Rahmenbedingungen bei Kündigungen in Umstrukturierungsprozessen, erklärt deine Rechte als Arbeitnehmer und zeigt auf, welche Fehler Arbeitgeber typischerweise machen – und wie Du mit einem Anwalt für Arbeitsrecht davon profitieren kannst.

Rechtliche Grundlagen bei betriebsbedingten Kündigungen

Das Kündigungsschutzgesetz als zentraler Schutzschirm

In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten und nach einer Betriebszugehörigkeit von über sechs Monaten greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG nur dann rechtmäßig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Das klingt zunächst einfach, ist in der Praxis aber hochkomplex. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass tatsächlich ein Beschäftigungsbedarf weggefallen ist – nicht nur, dass er aus wirtschaftlichen Gründen Stellen abbauen möchte. Ein bloßer Umsatzrückgang oder eine strategische Neuausrichtung genügen nicht automatisch. Vielmehr muss der Arbeitgeber darlegen, dass konkrete Arbeitsaufgaben dauerhaft entfallen sind und eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz nicht möglich ist.

Sozialauswahl: Wer darf bleiben, wer muss gehen?

Selbst wenn betriebliche Gründe vorliegen, muss der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl durchführen. Er muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern diejenigen auswählen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Dabei sind folgende Kriterien zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Die Sozialauswahl ist einer der häufigsten Fehlerquellen bei Kündigungen. Oft werden Mitarbeiter entlassen, die nach diesen Kriterien eigentlich schützenswerter wären als Kollegen, die bleiben dürfen. Gerade in hektischen Umstrukturierungsprozessen passieren hier systematische Fehler, weil Personalabteilungen die komplexen Vergleichsgruppen nicht korrekt bilden oder relevante soziale Aspekte übersehen.

Besonderheiten bei Massenentlassungen

Anzeigepflicht bei der Agentur für Arbeit

Wenn ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlässt, liegt eine Massenentlassung nach § 17 KSchG vor. Die Schwellenwerte sind nach Betriebsgröße gestaffelt:

• In Betrieben mit 21 bis 59 Arbeitnehmern: mehr als 5 Entlassungen
• In Betrieben mit 60 bis 499 Arbeitnehmern: 10 Prozent oder mehr als 25 Entlassungen
• In Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern: mindestens 30 Entlassungen

Bei Überschreiten dieser Schwellenwerte muss der Arbeitgeber die Agentur für Arbeit vorab informieren und einen Sozialplan mit dem Betriebsrat verhandeln. Die Kündigungen dürfen erst einen Monat nach der Anzeige wirksam werden. Verstöße gegen diese Vorschriften führen zur Unwirksamkeit der Kündigungen. In der Praxis erleben wir immer wieder, dass Arbeitgeber versuchen, Massenentlassungen durch zeitliche Streckung zu verschleiern oder die Schwellenwerte durch künstliche Aufteilung zu umgehen. Auch werden manchmal nicht alle relevanten Beendigungen mitgezählt – etwa Aufhebungsverträge, die faktisch durch Kündigungsandrohungen erzwungen wurden.

Typische Fallkonstellationen in der Automobilzulieferindustrie

Projektverlagerungen als Kündigungsgrund

In der Zulieferindustrie werden häufig Projekte oder ganze Geschäftsbereiche ins Ausland verlagert – vorliegend überwiegend nach Indien. Aus Arbeitgebersicht ist dies eine unternehmerische Entscheidung, aus Arbeitnehmersicht oft der Verlust des Arbeitsplatzes und Lebensgrundlage. Rechtlich ist hier zu differenzieren: Eine echte Betriebsstillegung oder -verlagerung kann ein Kündigungsgrund sein. Allerdings muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Standort oder in einem anderen Bereich möglich ist. Oft existieren solche Möglichkeiten, werden aber vom Arbeitgeber nicht ausreichend ausgeschöpft. Die vorliegende undurchsichtige Konzernstruktur gibt Anlass, an der vorgebrachten Betriebsschließung in Friedrichshafen zu zweifeln. Diese Zweifel hegen ebenfalls involvierte Behörden. Eine klare Stellungnahme ist bislang sowohl von ASAP als auch von den Gerichten noch nicht erfolgt. Besonders kritisch wird es, wenn Arbeitsplätze formal im Inland bestehen bleiben, die Aufgaben aber faktisch von Kollegen an anderen Standorten des Konzerns desselben Projektteams oder im Ausland übernommen werden. Hier stellt sich die Frage, ob tatsächlich ein Beschäftigungsbedarf weggefallen ist oder ob lediglich eine Umverteilung stattfindet. Solche Konstruktionen sind rechtlich angreifbar.

Kurzarbeit als Vorbote von Kündigungen

Viele Unternehmen setzen vor Kündigungswellen zunächst Kurzarbeit ein – so auch hier. Das ist grundsätzlich legitim, um wirtschaftliche Schwierigkeiten zu überbrücken. Problematisch wird es, wenn Kurzarbeit als Druckmittel eingesetzt wird oder wenn während der Kurzarbeit bereits die Entscheidung für Kündigungen feststeht. Hier geschah die Verlängerung von Kurzarbeit nahezu zeitgleich mit den ersten Kündigungen. Wichtig zu wissen: Kurzarbeit schützt nicht vor Kündigungen, macht diese aber auch nicht automatisch zulässig. Wenn während der Kurzarbeit gekündigt wird, muss der Arbeitgeber darlegen, warum der Arbeitsausfall nicht nur vorübergehend, sondern dauerhaft ist. Auch hier haben wir in der Praxis schon häufig gesehen, dass Arbeitgeber ihren Darlegungspflichten nicht genügen.

Umstrukturierung nach Unternehmensverkauf

Wenn ein Unternehmen den Eigentümer wechselt, bleiben die Arbeitsverhältnisse gemäß § 613a BGB grundsätzlich bestehen. Der neue Eigentümer tritt in alle Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverträgen ein. Dennoch nutzen neue Eigentümer häufig die Übernahme für eine grundlegende Neuausrichtung – verbunden mit Personalabbau. Kündigungen sind auch nach einem Betriebsübergang möglich, aber nur aus denselben Gründen wie zuvor. Der Betriebsübergang selbst darf nicht der Kündigungsgrund sein (§ 613a Abs. 4 BGB). In der Praxis wird diese Grenze oft überschritten, etwa wenn unmittelbar nach der Übernahme neue Organisationsstrukturen eingeführt werden, die gezielt zur Reduzierung der Belegschaft führen sollen.

Praktische Tipps für Betroffene

Sofort handeln: Die Dreiwochenfrist

Das Wichtigste zuerst: Gegen eine Kündigung kannst Du nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist – wird sie versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie offensichtlich rechtswidrig war. Sobald Du eine Kündigung erhältst, solltest Du daher umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Warte nicht ab, ob sich die Situation „von selbst klärt“ – das tut sie in der Regel nicht. Auch wenn Dein Arbeitgeber Dir signalisiert, dass eine Einigung möglich sei, läuft die Frist unaufhaltsam.

Keine Aufhebungsverträge unter Druck unterschreiben

In Umstrukturierungssituationen bieten Arbeitgeber häufig Aufhebungsverträge an – oft verbunden mit dem Hinweis, dass andernfalls eine Kündigung erfolgen würde. Lass Dich davon nicht unter Druck setzen. Ein Aufhebungsvertrag beendet Dein Arbeitsverhältnis einvernehmlich und schließt in der Regel alle Ansprüche ab. Du verzichtest damit auf Kündigungsschutz und riskierst zudem eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Unterschreibe niemals sofort, sondern lass Dir Bedenkzeit geben und den Vertrag von einem Anwalt prüfen. Oft lassen sich deutlich bessere Konditionen aushandeln, wenn man die rechtliche Situation genau kennt.

Dokumentation ist entscheidend

Sammle alle Unterlagen, die für Deinen Fall relevant sein könnten:

• Das Kündigungsschreiben und alle weiteren Schriftstücke vom Arbeitgeber
• Deinen Arbeitsvertrag und alle Vertragsänderungen
• Gehaltsabrechnungen und Zeugnisse
• Informationen über Kollegen in vergleichbarer Position (für die Sozialauswahl)
• Interne Mitteilungen über Umstrukturierungen
• Protokolle von Betriebsversammlungen

Je mehr Informationen Dein Anwalt hat, desto besser kann er Deine Position einschätzen und vertreten.

Weiter­beschäftigungs­möglichkeiten prüfen

Frage aktiv nach Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung im Unternehmen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet zu prüfen, ob Du auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kannst – notfalls auch zu geänderten Bedingungen. In großen Konzernen oder Unternehmensgruppen kann die Weiterbeschäftigungspflicht sogar über den unmittelbaren Betrieb hinausgehen. Gerade bei verbundenen Unternehmen gibt es oft mehr Möglichkeiten, als der Arbeitgeber zunächst darstellt. Wenn Du die Arbeitsgerichtsbarkeit in Anspruch nimmst, ist unser Tipp: Stelle bereits in der Klage einen sogenannten Weiterbeschäftigungsantrag. Damit sicherst Du Dir für die Dauer des Prozesses Dein Gehalt, falls das Gericht später feststellt, dass die Kündigung unwirksam war.

Checkliste: Was Du nach einer Kündigung tun solltest

1. Ruhe bewahren: Eine Kündigung ist kein Weltuntergang, sondern ein rechtliches Problem mit Lösungsmöglichkeiten.
2. Frist notieren: Markiere Dir den Tag, an dem die Drei-Wochen-Frist zur Klageerhebung abläuft.
3. Anwalt kontaktieren: Vereinbare kurzfristig einen Beratungstermin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wir bieten auch kurzfristige Termine an – ruf einfach an.
4. Nichts unterschreiben: Keine Aufhebungsverträge, Abwicklungsvereinbarungen oder Bestätigungen ohne anwaltliche Prüfung.
5. Arbeitsagentur informieren: Melde Dich umgehend arbeitssuchend, um keine Ansprüche auf Arbeitslosengeld zu verlieren.
6. Unterlagen sichern: Stelle alle relevanten Dokumente zusammen und fertige Kopien an.
7. Diskretion wahren: Sprich mit Kollegen behutsam über die Situation – die Stimmung ist oft angespannt und Aussagen können später gegen Dich verwendet werden.
8. Keine voreiligen Zusagen: Auch wenn der Arbeitgeber Druck macht oder mit einer „guten Abfindung“ lockt – lass Dich nicht zu überstürzten Entscheidungen drängen.
9. Betriebsrat einschalten: Falls vorhanden, informiere den Betriebsrat über Deine Situation. Er kann Dich unterstützen und hat Einsicht in die Personalplanung.
10. Gesundheit im Blick behalten: Kündigungen sind belastend. Scheue Dich nicht, professionelle Unterstützung in Anspruch zu nehmen, wenn Du sie benötigst.

Warum anwaltliche Vertretung entscheidend ist

Komplexität moderner Arbeitsverhältnisse

Arbeitsrecht ist eines der vielschichtigsten Rechtsgebiete. Die Rechtsprechung entwickelt sich ständig weiter, und jeder Fall hat seine individuellen Besonderheiten. Was in einem ähnlich gelagerten Fall zum Erfolg führte, kann im nächsten scheitern – oder umgekehrt. Ein erfahrener Fachanwalt kennt nicht nur die gesetzlichen Vorschriften, sondern auch die aktuelle Rechtsprechung und die typischen Fehler, die Arbeitgeber machen. Er kann Deine Erfolgsaussichten realistisch einschätzen und eine Strategie entwickeln, die auf Deine persönliche Situation zugeschnitten ist.

Verhandlungsführung auf Augenhöhe

Arbeitgeber – gerade große Unternehmen und Konzerne – haben eigene Rechtsabteilungen oder beauftragen spezialisierte Kanzleien. Ohne anwaltliche Vertretung begibst Du Dich in ein Ungleichgewicht. Die Gegenseite kennt ihre Rechte und die Schwächen ihrer eigenen Position. Ohne professionelle Unterstützung wirst Du diese Schwächen nicht erkennen und nicht ausnutzen können. kumkar & co vertritt regelmäßig Arbeitnehmer gegen große Unternehmen und kennt deren Taktiken. Wir wissen, wann man hart verhandeln muss und wann ein Kompromiss sinnvoll ist. Unsere Mandanten profitieren von dieser Erfahrung – sowohl in Vergleichsverhandlungen als auch vor Gericht.

Gesellschaftsrechtliche Expertise bei komplexen Unternehmensstrukturen

Gerade in Fällen wie bei ASAP Engineering, wo Konzernverflechtungen, internationale Eigentümerstrukturen und gesellschaftsrechtliche Umstrukturierungen eine Rolle spielen, reicht reines Arbeitsrecht oft nicht aus. kumkar & co verbindet arbeitsrechtliche und gesellschaftsrechtliche Expertise – das verschafft unseren Mandanten entscheidende Vorteile. Wenn etwa Fragen auftauchen, ob eine Konzerngesellschaft für Weiterbeschäftigung in Betracht kommt oder ob eine Ausgliederung die Kündigungsschutzrechte berührt, können wir diese Themen fundiert einordnen und in die Verhandlungsstrategie einbeziehen.

Deine Rechte kennen und durchsetzen

Kündigungen in der Automobilzulieferindustrie – ob bei ASAP Engineering oder anderen Unternehmen – erfolgen oft in hektischen Umstrukturierungsprozessen. Gerade dann schleichen sich Fehler ein, die Arbeitnehmer zu ihrem Vorteil nutzen können. Voraussetzung ist, dass Du Deine Rechte kennst und konsequent verfolgst. Die wichtigsten Erkenntnisse:

• Kündigungsschutz greift bei Betrieben ab 10 Beschäftigten: Arbeitgeber müssen betriebsbedingte Gründe nachweisen und eine Sozialauswahl durchführen.
• Massenentlassungen unterliegen besonderen Regeln: Anzeigepflichten und Betriebsratsmitbestimmung werden oft fehlerhaft umgesetzt.
• Die Dreiwochenfrist ist absolut: Versäume sie nicht, sonst verlierst Du alle Rechte.
• Aufhebungsverträge sind mit Vorsicht zu genießen: Lass sie immer anwaltlich prüfen.
• Professionelle Unterstützung zahlt sich aus: Ein spezialisierter Anwalt erkennt Fehler, die Du übersehen würdest, und kann Deine Position erheblich verbessern.

Wir bei kumkar & co stehen Dir mit unserer Expertise in Arbeitsrecht und Gesellschaftsrecht zur Seite. Unsere Mandanten schätzen unseren pragmatischen, lösungsorientierten Ansatz und unsere Bereitschaft, auch gegen große Unternehmen entschlossen vorzugehen. Wenn Du von einer Kündigung bei ASAP Engineering oder einem anderen Unternehmen der Automobilzulieferindustrie betroffen bist, zögere nicht, uns zu kontaktieren.