Aufhebungsvertrag für leitende Angestellte: Dein umfassender Ratgeber

Wenn Führungskräfte das Unternehmen verlassen

Als leitender Angestellter befindest Du Dich in einer besonderen Position: Du trägst erhebliche Verantwortung, bist oft eng mit der Unternehmensleitung verbunden und verfügst über vertrauliche Informationen. Wenn eine Trennung vom Arbeitgeber ansteht – sei es auf Initiative des Unternehmens oder aus eigenem Wunsch – stellt sich die Frage: Kündigung oder Aufhebungsvertrag?

Für leitende Angestellte ist der Aufhebungsvertrag oft der bevorzugte Weg. Er ermöglicht eine diskrete, planbare Trennung und bietet Verhandlungsspielraum für attraktive Konditionen. Gleichzeitig birgt er besondere Risiken und Fallstricke, die normale Arbeitnehmer in dieser Form nicht kennen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann dabei helfen, die komplexen Regelungen zu verstehen und angemessen anzuwenden.

In diesem Artikel erfährst Du alles Wichtige über Aufhebungsverträge für leitende Angestellte: Was unterscheidet Dich von anderen Arbeitnehmern? Welche Besonderheiten gelten für Dich? Wie verhandelst Du optimale Konditionen? Welche steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Folgen sind zu beachten? Und worauf musst Du bei der Vertragsgestaltung achten? Mit diesem Wissen kannst Du Deine Interessen bei Vertragsverhandlungen gezielt vertreten.

Wer gilt als leitender Angestellter?

Die Definition des leitenden Angestellten ist komplex und in verschiedenen Gesetzen unterschiedlich geregelt. Für die arbeitsrechtliche Praxis sind vor allem zwei Definitionen relevant.

Definition nach Kündigungsschutzgesetz

Nach § 14 Abs. 2 KSchG sind leitende Angestellte solche Arbeitnehmer, die zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern des Betriebs berechtigt sind. Diese Definition ist eng und betrifft nur einen kleinen Kreis von Führungskräften.

Maßgeblich ist die tatsächliche Befugnis, nicht nur die vertragliche oder theoretische Möglichkeit. Die Personalhoheit muss umfassend sein und ohne Rücksprache mit Vorgesetzten ausgeübt werden können. Bloße Vorschlagsrechte oder die Befugnis zur Einstellung einzelner Mitarbeiter niederer Hierarchieebenen reichen nicht aus.

Typische Beispiele sind: Geschäftsführer, Vorstandsmitglieder, Betriebsleiter mit umfassender Personalverantwortung, Personalleiter mit echter Entscheidungsbefugnis oder Prokuristen mit entsprechenden Kompetenzen.

Diese leitenden Angestellten unterfallen zwar den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes, aber der Arbeitgeber kann im Falle einer unwirksamen Kündigung ohne Begründung deren gerichtliche Auflösung und damit eine faktische Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung erreichen. Dies macht den Aufhebungsvertrag für beide Seiten oft attraktiv.

Definition nach Betriebsverfassungsgesetz

Das Betriebsverfassungsgesetz kennt in § 5 Abs. 3 BetrVG eine weitergehende Definition. Danach sind leitende Angestellte solche Arbeitnehmer, die nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, Generalvollmacht oder Prokura haben oder regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnehmen, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn sie dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen treffen oder sie maßgeblich beeinflussen.

Diese Definition ist deutlich weiter und erfasst einen größeren Personenkreis. Hierunter fallen etwa: Abteilungsleiter mit wesentlichen Entscheidungsbefugnissen, Bereichsleiter mit strategischer Verantwortung, Leiter wichtiger Stabsstellen, leitende Entwicklungsingenieure mit großer Eigenverantwortung oder Vertriebsleiter mit weitreichenden Kompetenzen.

Leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG können keinen Betriebsrat bilden und sind von der aktiven und passiven Beteiligung an Betriebsratswahlen ausgeschlossen. Dies hat Auswirkungen auf den Kündigungsschutz: Der Betriebsrat muss bei Kündigungen leitender Angestellter nicht angehört werden.

Praktische Abgrenzungsfragen

In der Praxis ist die Abgrenzung oft schwierig. Nicht jeder mit dem Titel „Leiter“ oder „Director“ ist automatisch leitender Angestellter im rechtlichen Sinne. Entscheidend sind die tatsächlichen Befugnisse und Aufgaben, nicht die Stellenbezeichnung.

Wichtige Abgrenzungskriterien sind: Umfang der Entscheidungsbefugnisse, Weisungsfreiheit im Aufgabenbereich, Bedeutung der Aufgaben für das Unternehmen, Anzahl der unterstellten Mitarbeiter und hierarchische Stellung im Unternehmen.

Im Zweifel sollte die rechtliche Einordnung vorab geklärt werden, da sie erhebliche Auswirkungen auf Kündigungsschutz, Betriebsratsbeteiligung und arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten hat.

Besonderheiten beim Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz für leitende Angestellte unterscheidet sich fundamental von dem normaler Arbeitnehmer. Dies hat erhebliche Auswirkungen auf die Verhandlungsposition bei einem Aufhebungsvertrag.

Eingeschränkter Kündigungsschutz nach KSchG

Leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG unterfallen grundsätzlich dem Kündigungsschutzgesetz. Allerdings kann der Arbeitgeber ohne Begründung beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, was in der Praxis einem faktisch schwachen Bestandsschutz entspricht.

Der Arbeitgeber muss lediglich die Kündigungsfrist einhalten und allgemeine Rechtsgrundsätze beachten. Eine Kündigung darf nicht willkürlich oder schikanös sein und nicht gegen das Maßregelungsverbot, das Diskriminierungsverbot oder Treu und Glauben verstoßen.

Diese schwache Kündigungsschutzposition macht leitende Angestellte verletzlicher als normale Arbeitnehmer. Gleichzeitig schafft sie Spielraum für einvernehmliche Lösungen: Beide Seiten haben ein Interesse an einer geordneten, diskreten Trennung ohne gerichtliche Auseinandersetzungen.

Keine Betriebsratsanhörung erforderlich

Bei der Kündigung leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 BetrVG ist keine Betriebsratsanhörung erforderlich. Dies gilt sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen. Die fehlende Betriebsratsbeteiligung vereinfacht und beschleunigt das Kündigungsverfahren.

Allerdings kann der Arbeitgeber freiwillig den Betriebsrat informieren oder den Sprecherausschuss (sofern vorhanden) beteiligen. In größeren Unternehmen gibt es oft Sprecherausschüsse für leitende Angestellte nach dem Sprecherausschussgesetz.

Sonderkündigungsschutz bleibt bestehen

Auch wenn leitende Angestellte einen schwachen allgemeinen Kündigungsschutz genießen, gelten für sie die besonderen Kündigungsschutzvorschriften. Dies betrifft: Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz, Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, Schwerbehinderung nach dem Sozialgesetzbuch IX, Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz oder Wehrdienst nach dem Arbeitsplatzschutzgesetz.

Diese Sonderkündigungsschutztatbestände können eine Kündigung unmöglich machen bzw. eine behördliche Zustimmung erforderlich machen. Sie gelten unabhängig von der Stellung als leitender Angestellter.

Auswirkungen auf die Verhandlungsposition

Die schwache Kündigungsschutzposition hat Vor- und Nachteile für Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag. Einerseits hat der leitende Angestellte weniger Druckmittel als ein normal geschützter Arbeitnehmer, der bei einer Kündigung klagen könnte. Andererseits haben beide Seiten ein starkes Interesse an einer einvernehmlichen, diskreten Lösung:

Der Arbeitgeber möchte negative Publicity vermeiden, vertrauliche Informationen schützen, eine reibungslose Übergabe sicherstellen und die Reputation des Unternehmens wahren. Der leitende Angestellte möchte seinen Ruf schützen, eine angemessene finanzielle Absicherung erhalten, Zeit für die Jobsuche gewinnen und ein gutes Zeugnis sichern.

Diese gemeinsamen Interessen schaffen Verhandlungsspielraum für attraktive Aufhebungsvereinbarungen, die deutlich über die gesetzlichen Mindeststandards hinausgehen können.

Gründe für einen Aufhebungsvertrag

Die Entscheidung für einen Aufhebungsvertrag kann verschiedene Hintergründe haben. Je nach Ausgangslage ergeben sich unterschiedliche Verhandlungspositionen.

Restrukturierung und Umorganisation

Häufig werden Aufhebungsverträge im Rahmen von Unternehmensumstrukturierungen geschlossen. Führungsebenen werden neu gestaltet, Bereiche zusammengelegt oder Hierarchieebenen abgebaut. In solchen Situationen ist der Arbeitgeber oft bereit, attraktive Konditionen anzubieten, um eine schnelle und geräuschlose Lösung zu erreichen.

Bei Restrukturierungen haben leitende Angestellte oft eine relativ gute Verhandlungsposition, da der Arbeitgeber an einer zügigen Umsetzung interessiert ist und Rechtsstreitigkeiten vermeiden möchte. Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind regelmäßig vom Geltungsbereich des Sozialplans ausgeschlossen. Ein Sozialplan kann sie nur erfassen, wenn dies ausdrücklich vereinbart wird.

Leistungs- oder Vertrauensverlust

Manchmal wird ein Aufhebungsvertrag angeboten, wenn das Vertrauensverhältnis gestört ist oder die Leistung des leitenden Angestellten nicht den Erwartungen entspricht. Hier möchte der Arbeitgeber eine Trennung ohne langwierige Kündigungsschutzprozesse erreichen.

In solchen Fällen ist die Verhandlungsposition des leitenden Angestellten schwächer. Dennoch hat auch der Arbeitgeber ein Interesse an einer einvernehmlichen Lösung, da eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung auch bei leitenden Angestellten begründet werden muss, wenn sie außerordentlich (fristlos) erfolgen soll.

Eigener Wechselwunsch

Manchmal geht die Initiative vom leitenden Angestellten selbst aus. Er hat ein attraktives Angebot eines anderen Unternehmens oder möchte sich beruflich neu orientieren. Wenn die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist lang ist oder der Arbeitgeber auf einer langen Freistellung besteht, kann ein Aufhebungsvertrag die schnellere Lösung sein.

Hier ist die Verhandlungsposition unterschiedlich: Bei einem konkreten, attraktiven Alternativangebot kann der Arbeitgeber oft zu Zugeständnissen bewegt werden, um den Mitarbeiter nicht zu verlieren oder um eine geordnete Übergabe sicherzustellen. Bei einem bloßen Wechselwunsch ohne konkretes Angebot ist die Position schwächer.

Altersbedingtes Ausscheiden

Bei älteren leitenden Angestellten kurz vor dem Renteneintritt kann ein Aufhebungsvertrag eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Überbrückungsregelungen bis zum Rentenbeginn vorsehen. Hier werden oft Altersteilzeit-ähnliche Modelle, Verlängerung von Versicherungsschutz oder Überbrückungsgelder vereinbart.

Bei kumkar & co beraten wir leitende Angestellte und Unternehmen umfassend zu ihren Optionen und entwickeln gemeinsam eine Verhandlungsstrategie, die die jeweilige Position und Interessen optimal berücksichtigt.

Verhandlung des Aufhebungsvertrags

Die Verhandlung eines Aufhebungsvertrags für leitende Angestellte erfordert strategisches Vorgehen und gründliche Vorbereitung. Anders als bei normalen Arbeitnehmern gibt es oft deutlich mehr Verhandlungsspielraum.

Vorbereitung der Verhandlung

Bevor Du in Verhandlungen eintrittst, solltest Du Deine Position gründlich analysieren: Wie stark ist Deine rechtliche Position? Wie dringend ist die andere Partei an einer Lösung interessiert? Welche Alternativen hast Du? Was sind Deine finanziellen Mindestanforderungen?

Sammle alle relevanten Unterlagen: Arbeitsvertrag, Bonusvereinbarungen, Pensionszusagen, Dienstwagen-Regelungen, Aktienprogramme und sonstige Benefits. Berechne, welche Ansprüche Dir bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum ordentlichen Ende zustehen würden.

Informiere Dich über übliche Abfindungshöhen in Deiner Branche und auf Deiner Hierarchieebene. Als Faustformel gilt oft: ein halbes bis ein ganzes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei leitenden Angestellten können auch deutlich höhere Beträge angemessen sein, insbesondere bei langer Betriebszugehörigkeit oder besonderen Umständen.

Verhandlungstaktik und -strategie

Gehe nicht sofort auf das erste Angebot ein. Lass Dir Bedenkzeit geben und prüfe alle Aspekte sorgfältig. Zeige Verhandlungsbereitschaft, aber mache deutlich, dass Du eine faire und angemessene Lösung erwartest.

Verhandle nicht nur über die Abfindungshöhe, sondern über das Gesamtpaket: Zeitpunkt der Beendigung, Freistellung, Zeugnis, Bonuszahlungen, Tantiemen, Dienstwagen-Nutzung, Outplacement-Beratung, Fortzahlung von Benefits und nachvertragliche Wettbewerbsverbote.

Mache deutlich, welche Punkte für Dich besonders wichtig sind und wo Du Kompromissbereitschaft zeigst. Oft lässt sich durch geschickte Paketlösungen eine Win-Win-Situation schaffen.

Einschaltung eines Anwalts

Bei Aufhebungsverträgen für leitende Angestellte ist anwaltliche Beratung dringend zu empfehlen. Die Verträge sind komplex, die finanziellen Auswirkungen erheblich und die rechtlichen Fallstricke zahlreich.

Ein erfahrener Anwalt kann: Deine Verhandlungsposition realistisch einschätzen, das Vertragsangebot auf versteckte Risiken prüfen, Verhandlungen professionell führen, steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Optimierungen vorschlagen und Dich vor nachteiligen Klauseln schützen.

Die Anwaltskosten sind gut investiertes Geld, wenn dadurch eine bessere Abfindung oder günstigere Konditionen erreicht werden.

Typische Verhandlungspunkte

Neben der Abfindungshöhe sollten folgende Punkte verhandelt werden: Beendigungszeitpunkt (sofort, nach Übergabe, zum Monatsende), Freistellung (mit oder ohne Anrechnung auf Urlaubsansprüche), Zeugnis (Formulierung, Note, Unterschrift), variable Vergütungsbestandteile (Boni, Tantiemen, Aktienoptionen), Pensionszusagen (Fortführung, Abfindung), Dienstwagen (Nutzungsdauer, Übernahmeoption), Benefits (Krankenversicherung, Altersvorsorge, Mitgliedschaften), Outplacement-Beratung, nachvertragliches Wettbewerbsverbot (Dauer, Karenzentschädigung), Rückgabe von Unterlagen und Geräten, Verschwiegenheitspflichten und Vertragsstrafen.

Abfindungshöhe und Berechnungsgrundlagen

Die Abfindung ist meist der zentrale Verhandlungspunkt. Für leitende Angestellte gelten besondere Maßstäbe bei der Berechnung.

Faustformeln und Orientierungswerte

Als Ausgangspunkt wird oft die Formel „ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“ verwendet. Bei leitenden Angestellten sind jedoch häufig höhere Faktoren üblich: 0,75 bis 1,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr sind nicht ungewöhnlich, in Einzelfällen auch mehr.

Maßgeblich für die Berechnung ist das Bruttomonatsgehalt einschließlich regelmäßiger Zulagen und durchschnittlicher variabler Vergütungsbestandteile. Bei stark schwankenden Boni wird oft ein Durchschnitt der letzten drei Jahre gebildet.

Die Berechnungsformel ist jedoch nur ein Ausgangspunkt. Die tatsächliche Abfindungshöhe hängt von vielen Faktoren ab und kann deutlich davon abweichen.

Einflussfaktoren auf die Abfindungshöhe

Mehrere Faktoren beeinflussen die Verhandlung: Dauer der Betriebszugehörigkeit (je länger, desto höher), Hierarchieebene und Verantwortungsbereich, Gehaltshöhe und Gesamtvergütung, Alter und verbleibende Zeit bis zur Rente, Grund für die Trennung (Restrukturierung vs. Vertrauensverlust), Kündigungsschutzposition (Sonderkündigungsschutz stärkt Position), Dringlichkeit des Arbeitgebers an einer Lösung, Marktchancen und Vermittelbarkeit des Angestellten, finanzielle Lage des Unternehmens und vergleichbare Vereinbarungen im Unternehmen.

Bei Restrukturierungen werden oft höhere Abfindungen gezahlt als bei leistungsbedingten Trennungen. Lange Betriebszugehörigkeit und höheres Alter werden in der Regel honoriert. Besondere Umstände wie Krankheit, Schwerbehinderung oder familiäre Situation können die Position stärken.

Variable Vergütungsbestandteile

Neben der Grundabfindung müssen variable Vergütungsbestandteile berücksichtigt werden. Dies betrifft: Bereits verdiente, aber noch nicht ausgezahlte Boni, anteilige Boni für das laufende Jahr (Pro-rata-Anspruch), Tantiemen und Gewinnbeteiligungen, Aktienprogramme und Stock Options (Vesting-Regelungen prüfen), Erfolgsprämien und Zielvereinbarungen.

Häufig besteht Streit darüber, ob und in welcher Höhe diese Ansprüche bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen. Der Aufhebungsvertrag sollte dies klar regeln und möglichst eine Zahlung oder angemessene Kompensation vorsehen.

Pensionszusagen und Versorgungsansprüche

Viele leitende Angestellte haben betriebliche Versorgungszusagen oder Pensionszusagen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt sich die Frage: Wie werden diese Ansprüche behandelt?

Mögliche Regelungen sind: Fortführung der Zusage mit eingefrorenen Anwartschaften, Abfindung der Versorgungsansprüche (Kapitalisierung), Übertragung auf eine Pensionskasse oder Direktversicherung oder Vereinbarung von Ausgleichszahlungen.

Die Bewertung von Versorgungszusagen ist komplex und erfordert oft versicherungsmathematische Berechnungen. Hier sollte unbedingt fachkundiger Rat eingeholt werden, da es um erhebliche Beträge geht.

Steuerliche Behandlung der Abfindung

Die steuerliche Optimierung der Abfindung kann mehrere zehntausend Euro Unterschied machen. Für leitende Angestellte mit hohen Abfindungen ist dies besonders relevant.

Fünftelregelung nach § 34 EStG

Abfindungen können unter bestimmten Voraussetzungen nach der Fünftelregelung (§ 34 EStG) im Rahmen der Einkommensteuererklärung steuerlich begünstigt werden. Seit 2025 muss diese Regelung durch den Arbeitnehmer selbst beim Finanzamt beantragt werden, da der Arbeitgeber die Fünftelregelung beim Lohnsteuerabzug nicht mehr automatisch berücksichtigt. Eine Steuererstattung erfolgt gegebenenfalls erst nach der Einkommensteuerveranlagung.

Dabei wird die Abfindung so behandelt, als würde sie über fünf Jahre verteilt zufließen, was zu einer niedrigeren Steuerbelastung führen kann – insbesondere, wenn das Gehalt in den Folgejahren niedriger ist.

Voraussetzungen für die Fünftelregelung sind: Die Abfindung muss als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden, die Zahlung muss in einem Kalenderjahr erfolgen (Zusammenballung), die Abfindung darf nicht bereits erarbeitetes Arbeitsentgelt ersetzen. Die Anwendung der Fünftelregelung setzt voraus, dass eine Zusammenballung von Einkünften im Kalenderjahr vorliegt und die Abfindung nicht andere bereits verdiente Ansprüche ersetzt. Mehrere Zahlungen können, müssen aber nicht schädlich sein – maßgeblich ist stets die Gesamtgestaltung und deren steuerliche Würdigung.

Die Fünftelregelung führt zu einer ermäßigten Besteuerung, da die Progression gemildert wird. Bei hohen Abfindungen kann dies mehrere tausend Euro Steuerersparnis bedeuten.

Optimierung des Zuflusszeitpunkts

Der Zeitpunkt der Auszahlung kann steuerlich relevant sein. Erfolgt die Zahlung im Januar des Folgejahres statt im Dezember, kann dies unter Umständen günstiger sein, insbesondere wenn im alten Jahr noch hohes Gehalt bezogen wurde.

Zu beachten ist: Die Zahlung sollte möglichst im Jahr erfolgen, in dem kein oder nur geringes weiteres Einkommen erzielt wird. Dadurch wird die Progression optimal genutzt. Allerdings muss der Zufluss tatsächlich in einem Jahr erfolgen – Ratenzahlungen über mehrere Jahre schließen die Fünftelregelung aus.

Aufteilung von Zahlungen

Bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen können unterschiedliche Zahlungen differenziert werden. Nur echte Entschädigungen für den Verlust des Arbeitsplatzes sind ermäßigt besteuerbar. Soweit Zahlungen der Abgeltung geleisteter Arbeit oder laufender Vergütungen dienen, gelten sie als Arbeitsentgelt und sind regulär steuer- und gegebenenfalls sozialversicherungspflichtig.

Mögliche Zahlungsbestandteile sind: Eigentliche Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, Ausgleich für Versorgungsansprüche, Vergütung für nachvertragliches Wettbewerbsverbot (lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig), Ablösung von Aktienoptionen oder Ersatz für variable Vergütungsbestandteile.

Diese Aufteilung kann steuerlich sinnvoll sein, muss aber wirtschaftlich und rechtlich gerechtfertigt sein. Eine reine Etikettierung ohne sachlichen Grund wird vom Finanzamt nicht anerkannt.

Sozialversicherungsfreiheit

Abfindungen sind grundsätzlich sozialversicherungsfrei, wenn sie als echte Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden. Erfolgt die Zahlung statt eines noch offenen Arbeitsentgelts oder im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung, kann Sozialversicherungspflicht bestehen. Insbesondere freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Personen müssen Abfindungen unter Umständen in der Beitragsbemessung berücksichtigen lassen.

Allerdings gilt: Zahlungen, die Arbeitsentgelt ersetzen (etwa Gehalt für eine Freistellungsphase), sind sozialversicherungspflichtig. Die Abgrenzung ist im Einzelfall zu prüfen.

Bei kumkar & co beraten wir Dich zu steueroptimalen Gestaltungen Deines Aufhebungsvertrags und arbeiten eng mit Steuerberatern zusammen, um die beste Lösung für Deine Situation zu finden.

Arbeitslosengeld und Sperrzeit

Ein kritischer Punkt bei Aufhebungsverträgen ist die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Für leitende Angestellte gelten hier besondere Überlegungen.

Grundsatz der Sperrzeit

Wer sein Beschäftigungsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags selbst beendet, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III. Die Sperrzeit beträgt in der Regel zwölf Wochen, in denen kein Arbeitslosengeld gezahlt wird.

Die Sperrzeit wird verhängt, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Dies ist bei Aufhebungsverträgen grundsätzlich der Fall.

Vermeidung der Sperrzeit

Eine Sperrzeit kann unter bestimmten Umständen vermieden werden. Wichtigster Fall: Der Arbeitnehmer hatte einen wichtigen Grund für die Lösung des Arbeitsverhältnisses. Ein wichtiger Grund liegt insbesondere vor, wenn: Der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen wollte und dies glaubhaft gemacht wurde, die Abfindung mindestens 0,25 und höchstens 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt, die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers eingehalten wird und dem Arbeitnehmer bei Ablehnung des Aufhebungsvertrags eine arbeitgeberseitige Kündigung gedroht hätte.

Bei leitenden Angestellten ist die Situation besonders heikel, da oft keine betriebsbedingte Kündigung droht (der Arbeitsplatz wird neu besetzt) und der fehlende Kündigungsschutz die Drohkulisse schwächt.

Strategien für leitende Angestellte

Für leitende Angestellte empfehlen sich folgende Strategien: Schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers einholen, dass andernfalls eine ordentliche Kündigung ausgesprochen würde, Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist (nicht früher ausscheiden), Abfindung im „unkritischen“ Bereich zwischen 0,25 und 0,5 Monatsgehältern pro Jahr vereinbaren (auch wenn höhere Beträge üblich wären, können diese anderweitig verpackt werden), Dokumentation der Gründe für den Aufhebungsvertrag und rechtzeitige Arbeitssuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit (spätestens drei Monate vor Beendigung).

Ruhenstatbestand

Neben der Sperrzeit kann auch ein Ruhenstatbestand eintreten. Wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird und eine Abfindung gezahlt wird, kann das Arbeitslosengeld für die Dauer der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist ruhen.

Dieser Ruhenstatbestand ist aber auf die Dauer der Kündigungsfrist und maximal ein Jahr begrenzt. Bei langen Kündigungsfristen (etwa 12 Monate bei langjährigen leitenden Angestellten) kann dies erheblich sein.

Anrechnung der Abfindung

Die Abfindung wird zwar nicht direkt auf das Arbeitslosengeld angerechnet, kann aber bei vorzeitigem Ausscheiden zu einem Ruhen des Anspruchs führen, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, und zu einer Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eigeninitiativ beendet hat. Zudem kann es bei freiwillig gesetzlich versicherten Personen zu Beitragszahlungen aus der Abfindung an die Kranken- und Pflegeversicherung kommen.

Bei sehr hohen Abfindungen kann es sinnvoll sein, alternative Gestaltungen zu prüfen, etwa eine zeitliche Streckung der Auszahlung oder die Vereinbarung eines längeren Endzeitpunkts mit Freistellung.

Wichtige Vertragsklauseln

Der Aufhebungsvertrag für leitende Angestellte sollte alle relevanten Punkte umfassend regeln. Lücken oder unklare Formulierungen führen oft zu späteren Streitigkeiten.

Beendigungszeitpunkt und Freistellung

Der Vertrag muss den genauen Beendigungszeitpunkt festlegen. Dies ist wichtig für: Berechnung von Urlaubsansprüchen, Zeitpunkt der Abfindungszahlung, Sozialversicherung und Arbeitslosengeld, Ende der Nutzung von Benefits wie Dienstwagen.

Häufig wird eine Freistellung vereinbart: Der Arbeitnehmer muss nicht mehr arbeiten, das Arbeitsverhältnis endet aber erst später. Zu regeln ist: Wird die Freistellung auf den Urlaub angerechnet? Bleiben alle Benefits bis zum Ende erhalten? Darf der Arbeitnehmer während der Freistellung anderweitig arbeiten? Wie wird mit Krankheit während der Freistellung umgegangen?

Abfindung und Zahlungsmodalitäten

Die Abfindungsregelung muss klar formulieren: Höhe der Abfindung (Bruttobetrag), Fälligkeit (sofort, bei Vertragsende, in Raten), Versteuerung (wer trägt die Lohnsteuer?), Sozialversicherung (Bestätigung der Sozialversicherungsfreiheit), Verzicht auf weitere Ansprüche (Ausgleichsklausel).

Bei Ratenzahlungen: Achtung vor steuerlichen Nachteilen (Fünftelregelung nicht anwendbar). Ratenzahlungen sollten nur vereinbart werden, wenn zwingende Gründe dafür sprechen.

Zeugnis

Das Zeugnis ist für leitende Angestellte besonders wichtig. Der Vertrag sollte regeln: Zeitpunkt der Zeugniserteilung, Form (qualifiziert, mit Leistungs- und Verhaltensbewertung), Note (mindestens „gut“, besser „sehr gut“), Unterschrift (durch wen, welche Hierarchieebene), Formulierungen (bei Bedarf im Anhang zum Vertrag festlegen), Geheimhaltungsklauseln im Zeugnis (vermeiden!).

Viele Verträge enthalten einen Passus, dass bei Uneinigkeit über das Zeugnis ein Schiedsverfahren oder eine gerichtliche Klärung erfolgt. Besser ist es, die wesentlichen Formulierungen bereits im Aufhebungsvertrag oder dessen Anlage festzulegen.

Variable Vergütungsbestandteile

Alle variablen Vergütungsbestandteile sollten explizit geregelt werden: Bereits fällige, aber noch nicht ausgezahlte Boni, anteilige Boni für das laufende Jahr, Tantiemen und Gewinnbeteiligungen, Aktienoptionen und Stock Options (Vesting, Ausübungsfristen), Erfolgsprämien und Zielvereinbarungen.

Unklarheit bei diesen Punkten führt häufig zu Rechtsstreitigkeiten. Eine pauschale Abgeltungsklausel („Mit der Abfindung sind alle Ansprüche abgegolten“) wird von Gerichten oft eng ausgelegt.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Viele Arbeitsverträge leitender Angestellter enthalten nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Der Aufhebungsvertrag sollte regeln: Bleibt das Wettbewerbsverbot bestehen oder wird es aufgehoben? Welche Karenzentschädigung wird gezahlt (mindestens 50% des zuletzt bezogenen Gehalts)? Wie lange gilt das Verbot (maximal zwei Jahre)? Welche Tätigkeiten und Unternehmen sind konkret erfasst?

Oft ist es für beide Seiten vorteilhaft, das Wettbewerbsverbot aufzuheben oder zu lockern. Der leitende Angestellte erhält mehr Flexibilität bei der Jobsuche, der Arbeitgeber spart die Karenzentschädigung.

Verschwiegenheitspflichten

Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen Verschwiegenheitspflichten fort. Der Aufhebungsvertrag sollte diese konkretisieren: Welche Informationen sind vertraulich? Wie lange gilt die Verschwiegenheit? Welche Vertragsstrafen drohen bei Verstößen? Gibt es Ausnahmen (etwa für gesetzlich vorgeschriebene Auskünfte)?

Zu beachten ist: Verschwiegenheitspflichten dürfen nicht überzogen sein. Sie müssen dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und dürfen die berufliche Entwicklung des Angestellten nicht unangemessen behindern.

Outplacement und Unterstützung

Bei leitenden Angestellten wird häufig Outplacement-Beratung vereinbart. Der Arbeitgeber übernimmt die Kosten für professionelle Karriereberatung, Bewerbungscoaching und Vermittlungsdienste. Dies kann die Jobsuche erheblich erleichtern und ist für beide Seiten vorteilhaft.

Weitere Unterstützungsleistungen können sein: Nutzung von Büroräumen und Infrastruktur während der Jobsuche, Bereitstellung von Empfehlungsschreiben, Networking-Unterstützung durch den bisherigen Arbeitgeber oder Übernahme von Weiterbildungskosten.

Rückgabeverpflichtungen

Der Vertrag sollte regeln, was zurückzugeben ist: Firmeneigentum (Laptop, Handy, Tablet), Geschäftsunterlagen und Dateien, Zugangskarten und Schlüssel, Dienstwagen (Zeitpunkt und Modalitäten) und Firmenkreditkarten.

Zu klären ist auch: Dürfen private Daten auf Firmengeräten behalten werden? Wie erfolgt die Rückgabe (persönlich, per Post)? Was passiert bei Beschädigung oder Verlust?

Ausgleichsklausel

Fast jeder Aufhebungsvertrag enthält eine Ausgleichsklausel, nach der mit Erfüllung des Vertrags alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten sind. Diese Klausel ist rechtlich wirksam und schließt auch spätere Nachforderungen aus.

Daher ist es wichtig, dass alle relevanten Ansprüche im Vertrag explizit aufgeführt und geregelt werden. Was nicht im Vertrag steht, kann später nicht mehr geltend gemacht werden.

Besondere Gestaltungen und Sonderfälle

Neben den Standardregelungen gibt es bei leitenden Angestellten oft besondere Gestaltungen, die auf die individuelle Situation zugeschnitten sind.

Turnaround-Klauseln

Manchmal wird vereinbart, dass der leitende Angestellte zunächst bestimmte Aufgaben (etwa eine Projektabwicklung, eine Übergabe oder eine Umstrukturierung) abschließt und das Arbeitsverhältnis erst danach endet. Dies kann mit Bonuszahlungen für die erfolgreiche Erledigung verbunden werden.

Solche Turnaround-Klauseln können für beide Seiten vorteilhaft sein: Der Arbeitgeber sichert die Fertigstellung wichtiger Projekte, der Arbeitnehmer erhält zusätzliche Vergütung und Zeit für die Jobsuche.

Change-of-Control-Klauseln

In Arbeitsverträgen leitender Angestellter finden sich oft Change-of-Control-Klauseln, die bei Unternehmensverkauf oder -übernahme besondere Rechte gewähren. Der Aufhebungsvertrag kann diese Rechte konkretisieren oder abgelten.

Typische Regelungen sind: Sonderkündigungsrecht bei Kontrolländerung, erhöhte Abfindung bei Beendigung im Zusammenhang mit Kontrolländerung oder Vesting von Aktienoptionen bei Change of Control.

Rückkehroptionen

In seltenen Fällen wird eine Rückkehroption vereinbart: Wenn sich innerhalb einer bestimmten Frist (etwa sechs Monate) die Umstände ändern oder der Nachfolger sich als ungeeignet erweist, kann der leitende Angestellte zurückkehren.

Solche Regelungen sind komplex und selten. Sie setzen großes gegenseitiges Vertrauen voraus und müssen rechtlich sauber gestaltet werden.

Altersdiskriminierung vermeiden

Bei älteren leitenden Angestellten kann ein Aufhebungsvertrag problematisch sein, wenn er faktisch eine Diskriminierung wegen des Alters darstellt. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt auch für Aufhebungsverträge.

Wenn der Arbeitgeber systematisch ältere Führungskräfte durch Aufhebungsverträge „zum Gehen bewegt“, kann dies als Altersdiskriminierung gewertet werden. Betroffene sollten prüfen, ob Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG bestehen.

Internationale Aspekte

Bei international tätigen leitenden Angestellten oder bei Auslandseinsätzen ergeben sich besondere Fragen: Welches Recht gilt für den Aufhebungsvertrag? Wie werden Sozialversicherungsansprüche im Ausland behandelt? Welche steuerlichen Konsequenzen hat die Abfindung im Ausland? Bestehen Rückkehransprüche oder Versetzungsansprüche?

Diese Fragen erfordern spezialisierte Beratung, da internationales Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht und Steuerrecht zusammenspielen.

Alternativen zum Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist nicht immer die beste Lösung. Je nach Situation können Alternativen vorteilhafter sein.

Arbeitgeberkündigung

Statt eines Aufhebungsvertrags kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen. Für leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG ist dies rechtlich einfach, da der Arbeitgeber im Zweifel die gerichtliche Auflösung erreichen kann.

Vorteile einer Kündigung aus Arbeitnehmersicht: Keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, Kündigungsfrist wird eingehalten (Zeit für Jobsuche), eventuell Verhandlung einer Abfindung gegen Verzicht auf Kündigungsschutzklage.

Nachteile: Schlechtere Außenwirkung („gekündigt worden“), weniger Verhandlungsspielraum, kein Einfluss auf Zeugnis und Modalitäten.

Änderungsvertrag

Statt einer kompletten Beendigung kann ein Änderungsvertrag vereinbart werden: Reduzierung der Arbeitszeit, Wechsel auf eine andere Position, Übergang in eine Beraterrolle oder gleitender Übergang in den Ruhestand.

Solche Lösungen können für beide Seiten vorteilhaft sein, wenn nicht eine komplette Trennung gewünscht ist, sondern eine Neuausrichtung der Zusammenarbeit.

Abwicklungsvertrag nach Kündigung

Eine weitere Variante ist der Abwicklungsvertrag: Der Arbeitgeber spricht zunächst eine Kündigung aus, anschließend wird ein Abwicklungsvertrag geschlossen, der die Modalitäten der Beendigung regelt (Abfindung, Freistellung, Zeugnis etc.).

Vorteil: Die Kündigung geht vom Arbeitgeber aus, was die Sperrzeit-Problematik entschärft. Nachteil: Der Arbeitgeber muss bereit sein, zunächst zu kündigen, was er bei leitenden Angestellten aber meist problemlos kann.

Auflösungsvergleich vor Gericht

Wenn bereits ein Kündigungsschutzprozess läuft (etwa bei Sonderkündigungsschutz oder bei leitenden Angestellten, die nicht unter § 14 Abs. 2 KSchG fallen), kann ein gerichtlicher Vergleich geschlossen werden.

Dieser hat oft Vorteile: Gerichte können rechtliche Aspekte würdigen, Abfindungshöhen orientieren sich an Rechtsprechung und die Einigung hat höhere Akzeptanz bei der Arbeitsagentur (keine Sperrzeit).

Bei kumkar & co analysieren wir gemeinsam mit Dir, welcher Weg für Deine Situation am vorteilhaftesten ist, und begleiten Dich durch den gesamten Prozess.

Praktische Tipps für leitende Angestellte

Zeit lassen bei Vertragsunterzeichnung: Unterschreibe niemals sofort. Nimm Dir Zeit, das Angebot zu prüfen, hole rechtlichen Rat ein und überschlafe Deine Entscheidung. Der Arbeitgeber hat meist auch Interesse an einer zügigen, aber nicht überstürzten Lösung.

Gesamtpaket betrachten: Fokussiere nicht nur auf die Abfindungshöhe. Das Zeugnis, die Freistellung, die Behandlung von Boni und Versorgungsansprüchen können ebenso wichtig sein. Oft lässt sich durch geschickte Gestaltung mehr herausholen als durch bloßes Feilschen um die Abfindung.

Schriftlichkeit wahren: Alle Vereinbarungen sollten schriftlich fixiert werden. Mündliche Zusagen sind später schwer durchsetzbar. Lass Dir auch vorbereitende Gespräche protokollieren oder bestätige sie per E-Mail.

Sperrzeit-Risiko minimieren: Achte darauf, dass die Voraussetzungen für einen wichtigen Grund dokumentiert werden. Lasse Dir vom Arbeitgeber schriftlich bestätigen, dass anderenfalls eine Kündigung ausgesprochen würde. Halte die ordentliche Kündigungsfrist ein.

Steueroptimierung nutzen: Prüfe mit Deinem Steuerberater, wie die Abfindung steueroptimal gestaltet werden kann. Der Zuflusszeitpunkt, die Fünftelregelung und die Aufteilung verschiedener Zahlungen können Tausende Euro Unterschied machen.

Netzwerk pflegen: Auch wenn die Trennung vom Arbeitgeber vielleicht nicht im Guten erfolgt, vermeide öffentliche Kritik und pflege Dein berufliches Netzwerk. Die Arbeitswelt ist klein, und Du wirst den Leuten wiederbegegnen.

Arbeitsuchendmeldung nicht vergessen: Melde Dich frühzeitig (spätestens drei Monate vor Beendigung) arbeitssuchend bei der Agentur für Arbeit. Dies ist Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld und vermeidet Nachteile.

Konkurrenzklausel prüfen: Wenn Du eine neue Position im gleichen Marktsegment anstrebst, kläre frühzeitig, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht und ob es aufgehoben werden kann. Sonst riskierst Du Vertragsstrafen oder musst auf attraktive Angebote verzichten.

Checkliste: Prüfpunkte beim Aufhebungsvertrag

• Beendigungszeitpunkt klar definiert – Datum, Fristen, Übergangsphasen
• Abfindungshöhe angemessen – Vergleich mit Faustformeln, Branchenstandards
• Zahlungsmodalitäten geregelt – Fälligkeit, Ratenzahlung, Versteuerung
• Freistellung klar formuliert – Widerruflich/unwiderruflich, Urlaubsanrechnung
• Variable Vergütung berücksichtigt – Boni, Tantiemen, Aktienoptionen
• Versorgungsansprüche geregelt – Pensionszusagen, betriebliche Altersvorsorge
• Zeugnis vereinbart – Zeitpunkt, Note, Formulierungen, Unterschrift
• Dienstwagen und Benefits – Nutzungsdauer, Übernahmeoption, Ende der Benefits
• Wettbewerbsverbot geprüft – Bestand, Dauer, Karenzentschädigung, Aufhebung
• Verschwiegenheitspflichten angemessen – Umfang, Dauer, Vertragsstrafen
• Outplacement-Unterstützung – Karriereberatung, Vermittlung, Kosten
• Sperrzeit-Risiko minimiert – Wichtiger Grund dokumentiert, Kündigungsfrist
• Steueroptimierung geprüft – Fünftelregelung, Zuflusszeitpunkt, Aufteilung
• Ausgleichsklausel verstanden – Was wird abgegolten, was bleibt offen
• Rechtliche Beratung eingeholt – Anwalt konsultiert, Vertrag geprüft

Verhandlung auf Augenhöhe

Als leitender Angestellter befindest Du Dich beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags in einer besonderen Position. Du hast einen faktisch schwachen Kündigungsschutz, aber oft mehr Verhandlungsmacht aufgrund Deiner Position und Deiner Bedeutung für das Unternehmen.

Die Verhandlung eines Aufhebungsvertrags ist komplex und sollte strategisch angegangen werden. Es geht nicht nur um die Abfindungshöhe, sondern um ein Gesamtpaket aus finanziellen Leistungen, Benefits, Zeugnis, Freistellung und nachvertraglichen Regelungen. Jeder dieser Punkte kann erhebliche Auswirkungen auf Deine berufliche Zukunft und Deine finanzielle Situation haben.

Besondere Aufmerksamkeit verdienen die Sperrzeit-Problematik beim Arbeitslosengeld und die steuerliche Optimierung der Abfindung. Fehler in diesen Bereichen können Dich teuer zu stehen kommen. Eine sorgfältige Planung und professionelle Beratung zahlen sich hier aus.

Wichtig ist auch: Lass Dich nicht unter Druck setzen. Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Lösung, die für beide Seiten vorteilhaft sein sollte. Wenn das Angebot nicht passt, kannst Du ablehnen und alternative Wege prüfen. Oft verbessert sich das Angebot, wenn der Arbeitgeber merkt, dass Du gut vorbereitet bist und Deine Interessen kennst.

Bei kumkar & co unterstützen wir leitende Angestellte umfassend bei Verhandlung und Gestaltung von Aufhebungsverträgen. Wir analysieren Deine Position, entwickeln eine Verhandlungsstrategie, prüfen Vertragsangebote auf Risiken und Optimierungspotenziale und vertreten Deine Interessen professionell. Vereinbare gerne einen Beratungstermin, um Deine individuelle Situation zu besprechen.