Darf man während Krankheit gekündigt werden? Kündigungsschutz und rechtliche Grenzen

Kündigungsschutz bei Krankheit

Die Frage, ob während einer Krankheit gekündigt werden darf, beschäftigt viele Arbeitnehmer und löst oft große Unsicherheit aus. Grundsätzlich schützt eine Erkrankung nicht automatisch vor einer Kündigung – jedoch gelten besondere rechtliche Regelungen, die Arbeitnehmer vor willkürlichen oder missbräuchlichen Kündigungen bewahren sollen.

Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet zwischen verschiedenen Kündigungsarten und -gründen. Während eine Kündigung aufgrund der Krankheit selbst (krankheitsbedingte Kündigung) hohen rechtlichen Hürden unterliegt, können andere Kündigungsgründe auch während einer Erkrankung relevant werden.

Eine fundierte Kenntnis der rechtlichen Bestimmungen ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber wichtig. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann dabei helfen, die komplexen Regelungen zu verstehen und angemessen anzuwenden.

Rechtliche Grundlagen des Kündigungsschutzes

Kündigungsschutzgesetz und allgemeine Bestimmungen

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bildet die Grundlage für den Schutz von Arbeitnehmern vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Es gilt für Betriebe mit mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten und für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate beschäftigt sind.

Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies bedeutet, dass sie in der Person des Arbeitnehmers, in seinem Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein muss.

Besondere Schutzvorschriften bei Krankheit

Spezielle Kündigungsverbote bestehen für bestimmte Personengruppen während Krankheitsphasen. Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz, der auch bei krankheitsbedingten Ausfällen greift. Schwangere Arbeitnehmerinnen sind während der gesamten Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung vor Kündigungen geschützt.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) gewährt keinen besonderen Kündigungsschutz bei Krankheit; es sichert lediglich bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis während der Arbeitsunfähigkeit gekündigt wird (§ 8 EFZG). Ein besonderes Kündigungsverbot sieht das Gesetz nicht vor.

Krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Grenzen

Definition und rechtliche Einordnung

Eine krankheitsbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Kündigung aufgrund von Krankheit oder deren Folgen ausgesprochen wird. Sie zählt zu den personenbedingten Kündigungen und unterliegt strengen rechtlichen Voraussetzungen.

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers aufgrund seiner gesundheitlichen Einschränkungen unzumutbar ist. Dies erfordert eine sorgfältige Prüfung der individuellen Umstände und eine umfassende Interessenabwägung.

Negative Gesundheitsprognose

Grundvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine negative Gesundheitsprognose. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfallzeiten zu rechnen ist.

Diese Prognose muss auf objektivierbaren Tatsachen beruhen. Ärztliche Atteste, Gutachten und die bisherige Krankheitshistorie sind dabei zentrale Beweismittel. Eine einzelne, auch längere Krankheitsphase rechtfertigt noch keine negative Gesundheitsprognose, wenn Aussicht auf Besserung besteht.

Erhebliche Beeinträchtigung der Betriebsabläufe

Die Krankheit muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dies kann durch häufige Kurzerkrankungen, langandauernde Arbeitsunfähigkeit oder die Unmöglichkeit einer vertragsgemäßen Leistungserbringung der Fall sein.

Bei häufigen Kurzerkrankungen wird in der Rechtsprechung eine Fehlzeitenquote von mehr als sechs Wochen pro Jahr über einen längeren Zeitraum als erheblich angesehen. Bei Langzeiterkrankungen kommt es auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit und die Prognose für die Zukunft an.

Interessenabwägung und mildere Mittel

Selbst bei Vorliegen der objektiven Voraussetzungen muss eine Interessenabwägung erfolgen. Dabei sind die betrieblichen Interessen gegen die sozialen Belange des Arbeitnehmers abzuwägen.

Der Arbeitgeber muss prüfen, ob mildere Mittel als eine Kündigung zur Verfügung stehen. Dazu gehören Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, Anpassung der Arbeitszeit, Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Gewährung einer Heilbehandlung.

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Kündigungen aus anderen Gründen während Krankheit

Verhaltensbedingte Kündigungen

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, kann auch während einer Krankheit eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Die Erkrankung schützt nicht vor den Folgen von Pflichtverletzungen.

Typische Fälle sind Verletzungen der Anzeige- und Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit, die Ausübung einer anderen Tätigkeit während der Krankschreibung oder sonstige Verstöße gegen die Treuepflicht.

Betriebsbedingte Kündigungen

Auch betriebsbedingte Kündigungen sind grundsätzlich während einer Krankheit möglich. Wegfall des Arbeitsplatzes, Betriebsstilllegung oder andere dringende betriebliche Erfordernisse können eine Kündigung rechtfertigen, unabhängig vom Gesundheitszustand des Arbeitnehmers.

Allerdings kann die Krankheit bei der Sozialauswahl eine Rolle spielen. Kranke Arbeitnehmer sind oft sozial schutzwürdiger, was bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter berücksichtigt werden muss.

Außerordentliche Kündigungen

Außerordentliche Kündigungen wegen wichtigem Grund sind auch während einer Krankheit grundsätzlich zulässig. Der wichtige Grund muss jedoch unabhängig von der Erkrankung vorliegen.

Die Erkrankung kann allerdings die Interessenabwägung beeinflussen. Bei schweren Erkrankungen können mildere Sanktionen als eine fristlose Kündigung angemessener sein.

Besondere Schutzvorschriften

Kündigungsverbot bei Arbeitsunfähigkeit

Ein absolutes Kündigungsverbot während der Arbeitsunfähigkeit besteht nicht. Eine Kündigung allein zum Zweck der Umgehung der Entgeltfortzahlung kann im Einzelfall unwirksam sein, wenn sie sittenwidrig ist (§ 138 BGB).

Eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit ist grundsätzlich zulässig. Sie kann nur dann unwirksam sein, wenn sie allein das Ziel hat, den Anspruch auf Entgeltfortzahlung rechtsmissbräuchlich zu umgehen. In solchen Fällen kann eine Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) vorliegen, was im Einzelfall nachzuweisen ist.

Schutz schwerbehinderter Menschen

Der besondere Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX gilt für schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer; eine Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts wirksam – unabhängig davon, ob die Kündigung mit der Behinderung zusammenhängt.

Bei krankheitsbedingten Kündigungen schwerbehinderter Arbeitnehmer prüft das Integrationsamt besonders sorgfältig, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob durch Leistungen der Ausgleichsabgabe der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Mutterschutz und Elternzeit

Schwangere Arbeitnehmerinnen sind während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung vor Kündigungen geschützt. Dieser Schutz gilt auch bei krankheitsbedingten Ausfällen während der Schwangerschaft.

Während der Elternzeit besteht ebenfalls ein besonderer Kündigungsschutz, der auch krankheitsbedingte Kündigungen erfasst.

Verfahrensanforderungen und Fristen

Anhörung des Betriebsrats

Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden (§ 102 BetrVG). Bei krankheitsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber die gesundheitlichen Probleme und deren betriebliche Auswirkungen darlegen.

Eine fehlerhafte oder unterlassene Betriebsratsanhörung macht die Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn die Sozialauswahl fehlerhaft ist oder der Arbeitnehmer an anderer Stelle weiterbeschäftigt werden kann.

Kündigungsfristen

Auch bei krankheitsbedingten Kündigungen müssen die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Die Arbeitsunfähigkeit verlängert diese Fristen nicht.

Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern gelten besondere Fristen für das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt.

Kündigungsschutzklage

Gegen jede Kündigung kann grundsätzlich nur binnen drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage erhoben werden. Diese Frist ist unbedingt einzuhalten.

Bei krankheitsbedingten Kündigungen sind die Erfolgsaussichten einer Klage oft gut, da die rechtlichen Voraussetzungen streng sind und häufig Fehler bei der Begründung oder im Verfahren auftreten.

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Rechte und Pflichten bei Krankheit

Anzeige- und Nachweispflichten

Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzeigen und spätestens am dritten Tag durch ärztliches Attest nachweisen. Verstöße gegen diese Pflichten können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Die Vorlage eines ärztlichen Attests begründet eine Vermutung für das Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber kann diese Vermutung nur durch konkrete Anhaltspunkte erschüttern.

Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsunfähige Arbeitnehmer müssen sich so verhalten, dass ihre Genesung nicht gefährdet wird. Aktivitäten, die mit der attestierten Arbeitsunfähigkeit unvereinbar sind, können zu arbeitsrechtlichen Sanktionen führen.

Das bedeutet jedoch nicht, dass vollständige Bettruhe erforderlich ist. Erlaubt sind grundsätzlich alle Aktivitäten, die die Heilung fördern oder nicht beeinträchtigen.

Mitwirkungspflichten bei der Gesundung

Arbeitnehmer sind verpflichtet, zumutbare Maßnahmen zur Wiederherstellung ihrer Gesundheit zu ergreifen. Dazu gehören die Teilnahme an ärztlichen Behandlungen, Rehabilitationsmaßnahmen oder betrieblichen Eingliederungsmaßnahmen.

Die Verweigerung zumutbarer Behandlungsmaßnahmen kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX müssen Arbeitgeber für Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten.

Das BEM zielt darauf ab, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Es ist ein präventives Instrument, das vor krankheitsbedingten Kündigungen geschaltet ist.

Durchführung und Mitwirkung

Das BEM ist ein strukturierter Prozess, an dem neben Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch der Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung und bei Bedarf externe Experten beteiligt werden.

Die Teilnahme am BEM ist für den Arbeitnehmer freiwillig. Die Verweigerung der Teilnahme darf nicht zu Nachteilen führen, kann aber bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung berücksichtigt werden.

Auswirkungen auf krankheitsbedingte Kündigungen

Führt der Arbeitgeber kein erforderliches BEM durch, erhöht sich seine Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess. Er muss im Streitfall konkret begründen, warum auch durch ein BEM die Kündigung nicht hätte verhindert werden können. Die Kündigung ist nicht automatisch unwirksam, das Fehlen des BEM kann jedoch im Rahmen der Interessenabwägung negativ zu Lasten des Arbeitgebers wirken.

Auch ein erfolglos durchgeführtes BEM kann die Wirksamkeit einer späteren Kündigung stützen, da es zeigt, dass alle Möglichkeiten zur Arbeitsplatzerhaltung ausgeschöpft wurden.

Kündigungsschutz in der Probezeit

Eingeschränkter Schutz

In den ersten sechs Monaten – meist deckungsgleich mit der vereinbarten Probezeit – ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen; Diskriminierungsverbote und besondere Schutzvorschriften sind dennoch zu beachten.

Dennoch sind auch in der Probezeit Kündigungen wegen Krankheit nicht unbeschränkt zulässig. Diskriminierungsverbote und das Maßregelungsverbot bleiben bestehen.

Besondere Schutzvorschriften

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen auch in der Probezeit besonderen Schutz. Schwangere Arbeitnehmerinnen, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder können auch während der Probezeit nicht wegen Krankheit gekündigt werden.

Bei wiederholten krankheitsbedingten Kündigungen in der Probezeit kann eine Diskriminierung wegen Behinderung vorliegen, die nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten ist.

Praktische Handlungsempfehlungen

Für Arbeitnehmer

Bei längerer Krankheit sollten Arbeitnehmer frühzeitig das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Offenheit über den Gesundheitszustand und Behandlungsfortschritte kann helfen, das Vertrauen zu erhalten.

Die Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement ist empfehlenswert, auch wenn sie freiwillig ist. Sie zeigt die Bereitschaft zur Mitwirkung und kann den Arbeitsplatz erhalten.

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sollte umgehend rechtliche Beratung in Anspruch genommen werden. Die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage ist unbedingt zu beachten.

Für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten bei häufigen oder längeren Krankheitsausfällen ein strukturiertes BEM durchführen. Dies ist nicht nur gesetzlich vorgeschrieben, sondern auch präventiv sinnvoll.

Vor einer krankheitsbedingten Kündigung müssen alle milderen Mittel geprüft werden. Dazu gehören Arbeitsplatzanpassungen, Versetzungen oder Arbeitszeitreduzierungen.

Eine sorgfältige Dokumentation des Kündigungsgrunds und der getroffenen Maßnahmen ist essentiell für die rechtliche Beurteilung.

Kosten und finanzielle Aspekte

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit

Arbeitnehmer haben bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld.

Die Entgeltfortzahlungspflicht kann für Arbeitgeber eine erhebliche Belastung darstellen, berechtigt aber nicht automatisch zu einer Kündigung.

Kosten einer Kündigungsschutzklage

Die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens richten sich nach dem Streitwert, sofern keine Vergütung nach Stunden vereinbart wurde. Bei einer erfolglosen Klage können Arbeitnehmer auf den Anwalts- und Gerichtskosten sitzen bleiben.

Eine Rechtsschutzversicherung oder Gewerkschaftsmitgliedschaft kann diese Risiken abfedern.

Abfindungen bei einvernehmlicher Lösung

Oft ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindung für beide Seiten die bessere Lösung als ein langwieriges Gerichtsverfahren.

Die Höhe der Abfindung orientiert sich meist an einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, kann aber je nach Einzelfall variieren.

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Präventive Maßnahmen

Gesundheitsmanagement im Betrieb

Ein effektives betriebliches Gesundheitsmanagement kann krankheitsbedingte Ausfälle reduzieren und das Risiko von Kündigungen verringern. Präventive Maßnahmen sind meist kostengünstiger als nachgelagerte Problembewältigung.

Arbeitsplatzergonomie und -gestaltung

Ergonomische Arbeitsplätze und gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen können helfen, Erkrankungen zu vermeiden oder ihre Auswirkungen zu reduzieren.

Kommunikation und Vertrauen

Offene Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Gesundheitsproblemen kann helfen, gemeinsame Lösungen zu finden und Kündigungen zu vermeiden.

Handlungsempfehlung

Kündigungen während Krankheit sind grundsätzlich möglich, unterliegen aber besonderen rechtlichen Beschränkungen. Krankheitsbedingte Kündigungen haben hohe Voraussetzungen und sind oft erfolgreich anfechtbar.

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten ihre Rechte und Pflichten kennen. Frühzeitige Beratung und präventive Maßnahmen können helfen, Konflikte zu vermeiden.

Bei einer Kündigung während oder wegen Krankheit ist schnelles Handeln erforderlich. Die rechtlichen Fristen sind kurz, und eine fundierte Beratung kann entscheidend für den Erfolg sein.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement gewinnt zunehmend an Bedeutung und sollte von beiden Seiten ernst genommen werden. Es bietet Chancen für eine konstruktive Problemlösung.